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20人の壁を超えて組織がぐんぐん成長する組織づくりに必要な5つのステップ~ステップ4:仕組み化、財産化~

残暑のころ、皆さま、いかがお過ごしでしょうか?

人材育成コンサルティングファーム ビジョン
コミュニケーション能力開発担当コンサルタント 閏ひさみです。
今日もサイトを訪問いただきまして、ありがとうございます。

経営者、若きリーダーのためのビジョンブログは毎週火曜日更新
コンサルタントの閏と矢野が隔週でお届けしています。

矢野が前回書いた「誘える男」についてですが、28-33歳の年頃が最大チャンスの時です。たくさんの40代・50代の「誘える男」たちをヒアリングして、自分が変化し始めた年頃と身に着けたことを割り出して、プログラムを作りました。ご興味のある方は、どうぞ遠慮なくお問合せください。お待ちしております。

さて、今日私は、20名の壁を超えて組織が成長するときに必要な5つのステップのステップ4をお届けします。

「20人の壁を超えて、組織がぐんぐん成長する組織づくりに必要な5つのステップ」をおさらいすると

組織を成長スパイラルへ

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ステップ1、ビジョン共有
ステップ2、対話文化
ステップ3、リーダーシップ
ステップ4、仕組み化・財産化
ステップ5、組織の可能性の開花
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です。今回はステップ4、仕組み化・財産化を詳しくご紹介します。

ステップ4:仕組み化、財産化

人に仕事が張り付いた状態だと、その人が組織から抜けたときにぽっかり穴が空いてしまいます。会社としてその立ち位置で積んだキャリアとスキルが、丸々なくなってしまうようなものです。これを避けるためには、取引先との人間関係部分はある程度は仕方がない部分だとしても、スキル部分でペーパーに落とせるものは、落としてシステム化し、共有することを常とする感覚を組織で働くメンバーに持ってもらうことが大切ですその人がいないとその作業が進まない状態というのは、周囲から頼られる場面を生み出すものなので、頼られる方としても心地いい分、その範疇を増やすことが自分の組織内での存在価値であると錯覚を起こすメンバーを生み出す場合があります。この振る舞いは、組織には必要ありません。メンバーが育んだ素晴らしいものを仕組み化し、共有し、財産化するという概念を皆で持ち、その取り組みを普段から進めていくことが肝心です。

個人経営(ワンマン経営)が組織経営(チーム経営)にバージョンアップできるかどうかは、このステップ4が握っていると言っても過言ではないでしょう。それがどのような移りかわりでなされていくのか、大きな3つのフェーズでご説明いたしましょう。会社内における全てのルーティン作業は、仕組み化できるということを前提にしておいてください。

仕組み化の3つのフェーズ

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1.意義理解促進フェーズ
仕組み化が進まず人に仕事が張り付いた状態だと、その人がいないとき、誰もサポートできず止まってしまうということが中小企業には、起こりがちです。これは全くの時間の無駄です。ルーティン作業において、誰かが気楽に簡単にサポートできる体制づくりが、どれ程のお互いのために良いことになるのかをスタッフに理解しておいてもらうことが、いの一番に大切なこととなります。ですが、実は若い会社ならともかく、長くお勤めの方が多い会社では、ここがかなりのてこずりポイントとなります。なぜなら、スタッフの心の中に、医者が医療ロボットを嫌うような心理状態が起こる可能性が高いからです。だから、丁寧に丁寧に、会社の未来のビジョンをみんなで見て、ワクワクして、そのためにルーティン作業にあなたという貴重な労力を使うことは浪費となるので、ルーティンに関しては誰でも代わりができるような体制を整えていくのだという合意形成が必要になります。

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2.チャート作成&再現性確認フェーズ
ビジョンのコンサルタントが、ベースとしているNLP理論には、うまくいっている人のエッセンスを抜き出して、それをそうでない人にインストールすることでうまくいく可能性を高めるためのスキルがふんだんにあります。ここはNLP理論の最も得意とするところです。そのエッセンスを抜き出して、紙に落としてチャートにする作業が具体的な仕組み化の第一歩です。それでできたチャートを別の人が使って、ルーティン作業をやってみて、再現性が高いかどうかを確認して精度をあげていきます。こういうスキルを発揮する人を人事評価の一項目に入れても良いと考えています。

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3.工夫&見直しフェーズ
楽しみながら、誰でもできるって素晴らしいことだとスタッフに理解が進んだら、これはあくなき追及が続く世界だよということを伝える必要があります。今、できているチャート上の形や流れは、今、ある程度よいから、合格となっているが、外部要因が変わったり、人が変わったりすると、まだまだ工夫の余地はでてくるものだし、見直して、チャートを書き換える必要が出てくることがあると組織内に合意がある状態を作っておくことです。以前に決めてしまったやり方にこだわり、人間関係に悪い影響を及ぼすような指導をするような先輩スタッフが現れないようにするためにも、大切なことです。
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仕組み化が、”当たり前”のこととして皆で取り組むこととなるとそこで蓄積したものが組織文化や社風としてにじみ出る何物かになります。それを財産化された状態といいます。これはお金では変えないその組織独自の財産です。

最後に少し苦いことを言いますと、財産に負の財産と正の財産があるように組織文化にもそういう面が生まれて、無意識化に人を動かす力を持ってきます。その時、みんなにとって良きものが残っていきますようにと祈っております。

取り組むコツは、小さな小さなルーティン作業から取り入れてやってみることです。少ない労力で、回るという感覚を身体で感じていただきたいと思います。

何事もこつこつです。

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コミュニケーション能力開発トレーナー
閏 ひさみ

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