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社長、会社で縁起でもない話されていますか?

こんにちは
人材育成コンサルティングファーム ビジョンの
コミュニケーション能力開発トレーナー
閏改め、上村ひさみです。

秋の心地よい季節となったなあと思っていたら
30℃の真夏日に逆戻りして、夏勢力の抵抗を感じる日々です。

さて、今日は、会社経営における縁起でもない話についてお伝えします。
「社長」という肩書のある方には、ちょっと耳の痛い話になると思います。

※写真は、鹿児島市谷山地区にある妙行寺(みょうぎょうじ)さんの写真です。
洗心橋という名前の橋を渡った先にあるお寺さんです。

『縁起でもない話』大学が開校される予定です。

このお寺さんで開講される『縁起でもない話』大学のミーティングに先日参加してまいりました。参加者は、社会福祉法人旭生会理事長 園田希和子さん、公益財団法人慈愛会 愛と結いの街施設長 黒野明日嗣ドクター、同法人 看護師 米盛章子さん、鹿児島医療生活協同組合 鹿児島生協病院 外科医 平野慎一郎ドクター、医療法人浜友会 きいれ浜田クリニック院長 浜田努ドクター、NPO法人ら・し・さ 福祉系ファイナンシャルプランナー 関野信一さん、哲平司法書士事務所代表 福嶋哲平さん、合原行政書士事務所代表 合原千尋さん、そして妙行寺ご住職 井上從昭さんでした。

縁起でもない話を家族と語らないまま、認知症が進行してしまったり、不慮の事故や病気などにあってしまった方には、どうして差し上げたらいいのか分からず、治療の方針やお看取りの方針が定めにくいという話などを和やかにでも真剣に語りました。お寺で、是非その縁起でもない話を語る機会を提供しようということなのです。各方面の専門家達が本音で語る時間でした。2025年問題など、考えておくべきことが山積みの現在が浮き彫りになりました。

 

認知症倒産という現実

その中で、ケアが難航しがちな人の特徴の話になりました。それは、社会的に高い地位にあった男性に多いということでした。その話題を聴きながら、2017年9月3日(日)南日本新聞 『認知症倒産 中小相次ぐ 進む経営者の高齢化 事業承継へ準備必要の記事を思い出しておりました。 経営者が60代・70代になっても次世代にまだまだ元気だと言って、バトンタッチをしない傾向があるとは数年前から聞いておりましたが、その経営者たちの中で認知症になられて、会社に仕事はあるのに、会社を閉じなければならない事態が発生しているというものでした。

私はこの記事を見て、一会社の問題でなく鹿児島県全体の衰退につながる大きな記事だと感じました。IターンもUターンも、仕事があるかどうかで帰ってくるかどうかを計ります。やるお仕事がある会社が、後継者がいないという理由で閉まってしまっていては、元気ある地方都市なんて作れっこありません。本当に後継者を育てようと思ったら、10年はかかると考えそれに合わせて取り組み始めてほしいのです。


人は誰でも年を取るという事実への対応策

人材育成コンサルティングファーム ビジョンには、周年行事のプログラムがあります。どうやって後継者を育てていけば分からないという経営者の方に向けて作った1年半~2年間を使って進めるプログラムです。後継者人材にまず必要な力を、リーダーの3つの基礎力として、『聴く力』『伝える力』『相手の可能性を信じる力』としています。それが出来たら、『場を仕切れる力』『相手に気持ちよく動いてもらう力』『相手を労う力』を加えていきます。それを一年に一回の周年行事の機会を2回使って無理なく取り組んでいきます。

会社が潰れないまでも、不慮の出来事で突然、社長になることになって、人前で話すこともおぼつかない状態の人がトップに立つことはなかなか難しいです。こんなことを言うと、『縁起でもない話』を言って失敬だと気分を害される経営者がいらっしゃるかもしれませんね。でも、それを踏まえて自分の現状から10年後を考えて欲しいのです。確実に人は年を重ねて、10年後には今より10歳年上になっていきます。そして、確実に人はいつかこの世を旅立つ日を迎えます。それに異論を唱えられる方は誰一人いらっしゃらないと思います。

未来に備えてください。会社のためにも、ご自身のためにも。
この備えは絶対に無駄にはなりません。ビジョンは後継者育成を周年行事を使ってお手伝いいたします。

ーー

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コミュニケーション能力開発トレーナー
マインドフルネスNLPトレーナー
閏改め 上村ひさみ
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もっと読みたい!
「強くしなやかな組織づくり」お役立ちコラムはこちら↓

連載「20人の壁を超えて、組織がぐんぐん成長する組織づくりに必要な5つのステップ」

ステップ1、ビジョン共有
ステップ2、対話文化
ステップ3、リーダーシップ
ステップ4、仕組み化・財産化
ステップ5、組織の可能性の開花

===

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やねだん故郷創世塾ファミリー塾 <研修レポート>

皆様 こんにちは。
コミュニケーション能力開発トレーナー 閏ひさみです。

さて、皆さま
こちらの男性の方をご存知でしょうか?

この方は国が進めている地方創世のモデル地区のひとつ
鹿児島県鹿屋市の柳谷集落(通称:やねだん)の自治会長
豊重哲郎(とよしげてつろう)氏です。

地域の活性化には人徳ある人材育成をと進めている
やねだん故郷創世塾の塾長でもあります。

年二回開催される3泊4日の合宿スタイルの塾は
今年の11月開催で22期生となります。卒塾生の数は891人にのぼります。

私は2009年11月の6期を受講してから
とても可愛がっていただいております。

今年8月19-20日は、塾生とそのパートナー(家族・活動etc)とで参加できる
ファミリー塾が開催されました。全国から小学生から70代まで15組31名の参加でした。

その中で自身の活動で皆に知っておいて欲しいことを何をやってもいいと言われまして私は、このビジョンから生まれた『共創ぐるぐる会議』のプレゼンテーションをしました。

もちろん『共創ぐるぐる会議』は参加型ですので、全ての参加者とともにワイワイガヤガヤと45分過ごしました。

何度も書いておりますが、『共創ぐるぐる会議』のルールを今一度!

全部肯定! ②ひとり一案以上 ③ありがとう の3つです。

意味を補足します。
存在承認のためのルール:全部肯定!
相手が意見を出してくれた時、ひとまずは汲み取りましょうの意味を込めて、いいね!と親指を立てて受け取ります。受け入れる必要はありません。相手はそう思っているのだなを汲み取ったよの表現です。こうされることで、意見を出した方は意見をスルーされない安心感を得ます。
機会均等のためのルール:ひとり一案以上
一つの問いかけに数分でグループで対話をします。その限られた時間内で、一言も発しない人がいないように、逆に自分だけ話す人がいないように、全員が参加している状態を作ります。分からないなら分からないというも意見も表現します。
感謝のためのルール:ありがとう
この場にご一緒してくださって、ありがとう の気持ちをもって、同じテーブルに着き対話します。そのテーブルを離れる時、ありがとう とお礼を言って去ります。今日のこの場にも感謝を感じながら。

ファミリー塾の45分の場では、
このルールに則った場合の自己紹介
則ったらない場合の自己紹介
受けた感じの違いを生んだ違いについてシェア
席移動をして「今回のファミリー塾で持って帰りたいこと」のシェア
いつも裏方をしてくださる豊重哲郎さんの奥様・絹子さんが最近なさったお怪我についてご本人からのエピソード披露
席移動をして「今まで触れてきたやねだんの取り組み・豊重塾長について感じていること」の語り
グループを超えて、どんな話が出たかのシェア
をして終わりました。

より一層ぐっと皆さんの距離が縮まった手応えを感じました。

最後に共創ぐるぐる会議で場づくりをできる人材を育成するプログラムのことを紹介させて頂きました。
みんなが地域を超え、家族を超えてつながりを深めていく様子をあったかい目で眺めていた、豊重哲郎塾長の優しい目が焼き付いた時間でもありました。

皆さん、前向きなご参加ありがとうございました。また、お目にかかりましょう! では今日もグッジョブな一日を!

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コミュニケーション能力開発トレーナー
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閏 ひさみ
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「本当のこと」を言える組織づくり

皆さま、おはようございます。
本日の担当は、人材育成コンサルティングファーム・ビジョンのコミュニケーション能力開発トレーナー閏ひさみがお届けいたします。

先日は、昨年「周年行事」を執り行いました事業所からのご依頼で、新年の方針発表の際に、全社員での対話をベースにした新年研修を行いました。

今年は何度かご一緒できる予定なので、嬉しく思っています。

大事な余談なのですが、研修にお声かけいただけるのは嬉しいは嬉しいのですが、私たちは、1回限りの研修は基本的には嫌いです。何故なら、研修で関わらせていただいた皆さんの様子を追ってみていくことができないからです。

長期にわたる関わりで、更にお声かけいただけるように精進していきますね。

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さて、常日頃から、本当によい人材育成って何だろう?とずっと考えております。

世の中には、叱らない自動車教習所が流行ったり、定着率を上げるために後輩の指導の際に厳しいことを言わない風潮があったりとしております。そういう報道や記事を見るたびに、ずっと心の中に何かがひっかかっておりました。

何がひっかかっているのかと言うと、それで人は本当の意味で成長するのだろうか?という問いです。

頭は、若い世代は怒られなれていないから、優しく優しく伝えていくことの方が結果、効率がよいのだと思おうとするのですが、心が、そんな当たり障りのない腫物に触るようなやり方だと、人は向き合ってもらえている感じがしなくて寂しいのではないか?と感じているのです。私が昭和の人間だからでしょうか?

だから、ずっと叱らない自動車学校や、ココゾと言う時に厳しいことを言ってくれない先輩も違和感なのです。

que-11127557521そして、今まで考えての範囲ですが、本当に必要なのは「本当に思っていることを言うこと」だという結論に達しています。本当に思っているを相手に伝えるのは、言われる方は耳が痛いし、言う方も胸が苦しい部分があります。その類の関わりができる組織は本当にしなやかでたくましい理想的な組織だと思っています。これが昭和だけの感覚だとは思えないのです。

先日の研修先の皆さんは、ご自分が思っていることをかなり率直に仲間に伝えておられました。伝えられた仲間たちも、まっすぐにその意見を聞いていました。
もう少し回を重ねていくと、相手のためになることだと自分の中で確信が持てたら、それを率直に伝え合える組織にまで到達されると思っています。

これからの変化を見守れること、幸せに思っています。

今回は、日記みたいになりましたね。
お読みいただきありがとうございました。

ーー

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コミュニケーション能力開発トレーナー
閏 ひさみ

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連載「20人の壁を超えて、組織がぐんぐん成長する組織づくりに必要な5つのステップ」

ステップ1、ビジョン共有
ステップ2、対話文化
ステップ3、リーダーシップ
ステップ4、仕組み化・財産化
ステップ5、組織の可能性の開花

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連載「BI:sionの生い立ち」

■episode.1 パートナー閏ひさみとの出逢い
■episode.2 共創ぐるぐる会議の誕生
■episode.3 講義形式から対話の場づくりへ
■episode.4 リーダー育成における「誘える男」という定義
■episode.5 BI:sionに込めた想い
■episode.6 BI:sion が目指すもの

===

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20人の壁を超えて、組織がぐんぐん成長する組織づくりに必要な5つのステップ~ステップ5:組織の可能性の開花~ 

台風立て続けに生まれていますね、
エネルギー渦巻く頃、皆さま、いかがお過ごしでしょうか?

人材育成コンサルティングファーム ビジョン
コミュニケーション能力開発担当コンサルタント 閏ひさみです。
今日もサイトを訪問いただきまして、ありがとうございます。

経営者、若きリーダーのためのビジョンブログは毎週火曜日更新
コンサルタントの閏と矢野が隔週でお届けしています。

矢野が前回書いたBI:sionの生い立ち~episode5~の中で、私たちは「誰にとっても、縁あって身を置いている場所が『楽しく働ける職場』であってほしい、と願います。」とありました。毎週あれこれ書いたり、あれこれやっていますけど、その思いだけなんです。

さて、今回、私は、20名の壁を超えて組織が成長するときに必要な5つのステップのステップ5の組織の可能性の開花をお届けします。

「20人の壁を超えて、組織がぐんぐん成長する組織づくりに必要な5つのステップ」をおさらいすると

組織を成長スパイラルへ

ーーー
ステップ1、ビジョン共有
ステップ2、対話文化
ステップ3、リーダーシップ
ステップ4、仕組み化・財産化
ステップ5、組織の可能性の開花
ーーー

です。

 

ステップ5、組織の可能性の開花

ステップ4でこの場で働く人たちのスキルが自動的に財産となるシステムが出来上がりました。そうすると、仕事の基礎的なことで皆の労力がそがれにく くなり、また、創造的なことにエネルギーを向けられる時間も余裕もできてきます。そうすると、ビジョンの実現に向けて、皆でかかわれる組織となり、ビジョ ンを超えた現実がやってくることとなっていくでしょう。この素晴らしさは私たちが語って伝えるより何より組織メンバーすべてで体感してほしいことです。

 

ーー

ステップ1~4へと歩みを進めてきたということは、何を目指して何をするための組織なのかを存分に語りあっており、日々の生活にも生産的な対話があり、それぞれの人がそれぞれの人としてリーダーシップを発揮して、自分たちの仕事のノウハウを公開し、誰でも使いやすいようにシェアしあう組織として成長してきています。自分の思いが会社の仕事に自然と反映されている姿がそこにある状態ができていると思います。

組織風土、社風と言ったものができあがってきて、組織メンバーの中に、この会社で働くものとしての共通のものの見方、考え方が生まれている状態といいましょうか にじみ出てくるものがある状態といいましょうか 、他社との違いが自ずから生み出される基礎が出来上がる頃です。

組織の可能性の開花を持続するために力づけとなる
おすすめの2つの取り組み

・メンバー全員に共通の継続的なチャレンジ
自社のビジョンに沿った何かしらの活動

・他者からの評価にチャレンジ
自社のビジョンに沿った何かしらのコンテストへの参加など

具体的にお伝えできなくて申し訳ありませんが、組織組織で違うと思うのであまり枠組みを作りたくなくて、このような伝え方になっております。

もう少しイメージを固めたい方には、このような取り組みを組織の可能性の開花につなげている組織があります。社会さえも変えてしまう力を育んできている組織です。それは株式会社あおいけあ です。

ここでは内容までは紹介しきらないので、1冊の本をご紹介します。
あおいけあ流介護の世界
森田洋之氏著 加藤忠相著
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この本を読んで、「誰にとっても、縁あって身を置いている場所が『楽しく働ける職場』であってほしい」 は実現できると確信しました。

このステップを上がりながら、ただ人数だけが存在している組織ではなく、人と人が健全な役割分担をベースに健全な掛け算を起こしていく組織を誕生させてほしいと願っています。

以上 20人の壁を超えて、ぐんぐん成長する組織づくりに必要な5つのステップ 組織の可能性の開花でした。会社の基礎が作られる20名までの道のりの中でこのステップを意識して進んでいかれると、更に会社に人数が増えた時取り組んでいてよかったと思っていただける時が必ずあると思っております。

経営トップがマネジメントだけに携われずプレイヤーとしても現場で働いている余裕の無い頃なので、手つかずのまま放っておかれるところでもありますが、少しでも取り組んで頂きやすいようにステップわけしてお伝えしました。

「誰にとっても、縁あって身を置いている場所が『楽しく働ける職場』であってほしい」これが、ビジョンの願いです。

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コミュニケーション能力開発トレーナー
閏 ひさみ

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BI:sionの生い立ち episode.5

BI:sionの生い立ち episode5

~意志あるところに道は拓ける~

 

 

こんにちは。
関係コンディショニングコーチ 矢野圭夏です。

「BI:sionの生い立ち」も今日で5話目。

読み損ねた!という方はぜひこれまでの歴史をお読みになってから第5話をお楽しみください。

 

episode.1 パートナー閏ひさみとの出逢い

episode.2 共創ぐるぐる会議の誕生

episode.3 講義形式から対話の場づくりへ

episode.4 リーダー育成における「誘える男」という定義

 

前回は予定を変更して「誘える男」の定義をもとに、心が動く関わりについてお届けしました。

実はこれ、公に発表するのは初めてなんですが、 さっそく各方面から興味津々のようで、
これから深めていくテーマだな、と感じております。

 

 

 

今回はいよいよ、BI:sionに込めた想い。

 

閏といつも話していることがあります。

「楽しく働きたいよね」と。

 

 

簡単なようで難しく、人によっては頑なに否定される方もいらっしゃいます。

 

 

どの価値観も尊い。

 

その上で私たちは、誰にとっても、縁あって身を置いている場所が「楽しく働ける職場」であってほしい、と願います。

 

 

そのために必要な、働く側の心構えについてポイントはたくさんありますが、今日は経営者側のお話。

 

「楽しく働く」という概念に少し抵抗があるとすればこう置き換えてみてください。

 

 

「長く勤めてくれる」

「力を発揮してくれる」

「仲間のサポートをしてくれる」

 

 

どうですか?

 

そんな会社は素敵だと思いませんか。

 

仕事が「ただの作業」になるか「良い仕事」になるかは、すべては従業員のパフォーマンス次第。

そのカギを握るのが、経営者のビジョンと組織風土づくりです。

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突然ですが、石を積む職人の逸話をご存知ですか?

その話はこうです。

 

 

ある時、村を歩いていた旅人が石を積んでいる職人Aに出会いました。
旅人が「何をしているのですか?」と質問したところ、Aは「石を積んでいる」と答えました。

 

次に、同じように石を積んでいる職人Bに出会い、同じ質問をしてみたところ、
Bはこう答えました。「壁を造っている」と。

 

もう少し歩いていると、同じ仕事をしている職人Cに出会い、同じ質問をすると、
Cは「教会を造っている」と答えました。

 

さらに歩を進め、4人目の同じ仕事をしている職人Dにも質問をしたところ、
Dはこう答えたのです。「私は人の心を癒す空間を造っている」と。

 

A、B、C、Dはすべて、同じ石を積むという仕事をしている職人なのに、質問に対する回答はそれぞれ異なっています。
職人Aは「石を積んでいる」という「行為のレベル」を、職人Bは「壁を造っている」という「目的」を、職人Cは「教会を造っている」という「大目的」を、職人Dは「人の心を癒す空間を造っている」という「意味」を答えているのです。

 

 

つまり、石を積むという行動は同じですが、どのような意識をもって石を積むかで職人のモチベーションが変わり、周囲の視線も変わるということ。

 

人は誰しも、認められたいもの。

BI:sionの研修では、「ねぎらい感」を大切にしています。

(これについてはまた別の機会に)

 

 

 

 

話を戻しますが、
従業員のパフォーマンスを発揮させるために、その人の中に「ストーリー」を見せてあげること。

 

経営者のビジョンを語ることで、「その夢(未来)の実現のための今なのだ」と従業員は実感します。

コピーひとつ、伝票作成ひとつ、電話応対ひとつ。
目の前の仕事が、どこにつながっているのか。

 

だから、組織の成長スパイラルのステップの一番はじめが「ビジョンの共有」なのです。

ソリューション

 

いかがでしたでしょうか?

 

余談ですが、BI:sionのBIには「美」という意味も含まれています。

 

どのように解釈するかは、あなた次第!

 

次回はBI:sionの生い立ちの最終話。どうぞお楽しみに。

 

===

ひとりひとりのリーダーシップを育むための対話の場づくりで、組織を成長スパイラルへ導きます。

 

今日も最後までお付き合いくださり、ありがとうございました。

 

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人材育成コンサルティングファーム ビジョン
関係コンディショニングコーチ
矢野 圭夏

 

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ビジョンブログでお伝えしたいこと

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このページをご覧くださり、ありがとうございます。

人材育成コンサルティングファーム BI:sion
関係コンディショニングコーチの矢野圭夏です。

このたび、ブログにて私たち2人の想いやお役立ち情報をお届けしていくことにいたしました。
わたくし矢野と、コミュニケーション能力開発トレーナーの閏とが交代で執筆いたします。

 

ブログテーマについて

執筆にあたり「何をお届けできると良いだろう?」と2人で考えました。
SNSでの発信ほどカジュアルではなく、メールマガジンほど畏まっていないもの…。
数あるサイトから私たちBI:sionのページを訪ねて下さる方のために、言葉を綴りたいと思いました。
リクエストを頂けましたらそのテーマで書かせていただいたり、ゆくゆくは、Q&Aのようなやりとりを介し、相互コミュニケーションが形成される場になるといいなと想いを馳せております。

 

本日は初回ですので、現時点でのブログテーマをご紹介いたします。

①経営者の方が、組織運営や人材育成に役立てていただける情報

②リーダーの方が、ご自身の役割や仕事に役立てていただける情報

③私たちが取り組んでいる、サポートさせていただいている実践事例

④消耗戦ではなく、持続可能なレースで本領発揮するためのマインドフルネスについて

 


 

人的課題を解きほぐすプロとして

もちろん、対話の場で「そもそも」を大切にする私たちですから、私たちの「そもそも」もご紹介していきたいと考えています。
プロフィールの一部は、コンサルタント紹介のページに記載しておりますので、「ところで、あなたたち何者?」という問いに対する答えはそちらでご理解いただけるかと。笑
「人間の悩みは、すべて対人関係の悩みである。」

心理学者 アドラーの教えです。

 

「どうして、分かってくれないんだろう・・・」と悩み
「この状況で、自分に何ができるだろう?」ともどかしさで立ち止まりそうになった時

「わが社はもっと、成長していけるはず」と確信を胸に秘めて進む時

私たち、このページを頼りにしていただけるように発信をしてまいります。

2016年1月19日

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関係コンディショニングコーチ
矢野 圭夏

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WEBサイトを開設いたしました

BI:sionのWEBサイトを開設いたしました。
ブログなども随時アップしてまいりますので、今後とも何卒よろしくお願い申し上げます。

 

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BI:sion