人的資源が経営に及ぼす影響は多大であるにも関わらず、つい先送りされてしまう、いわゆる“第二領域”（重要であるが、緊急ではない）です。この第二領域に手を付けずに放っておくと、どうなるでしょうか？時間が経つにつれ第一領域（重要であり、緊急である）に迫る事象となり、「もう手が付けられない！早くやっておけば良かった！」と後悔を生むことになるのです。そしてその時には事象の難易度が何倍にも膨れ上がっていることでしょう。

人のことは永遠に未完成です。人生における“成功”や“失敗”も、どこの時点で測るかによって見方は変わってきます。だからこそ、現在地を把握し、定点観測をし、常に軌道修正をかけ、一歩ずつ先へ向かうことが必要なのでしょう。人的内部課題は、表面化しているものと水面下にあるものがあります。内部の人材では見えない、第三者の視点だからこそ分かることやできることの価値。“我々の直面する重要な問題は、その問題をつくった時と同じ考えのレベルで解決することはできない”　アルベルト・アインシュタインの言葉です。

書籍で学ぶ「あるべき論」や成功事例は、あなたの組織における「あるべき」や「成功」でしょうか？どのような人材が、何に魅力を感じて、どこを目指して、働いているのでしょう？現場に渦巻く声や課題の本質をとらえ、解決にあたる。財産を掘り起し、成長の種にする。確実なのはその試行錯誤のプロセスだけです。

• ►１人の優秀なスタッフが外部研修に参加し知識や手法を学んできても、社内に還元されない
• ►スタッフが新しい知識や手法などの情報収集に追われ、情報を理解し活用できる状態になっていない
• ►「研修」と聞くと成長や学びのチャンスという前向きなイメージではなく、「何か自分に落ち度があるから受けさせられる」という後ろめたい気分になってしまう
• ►「教育」に対する概念が、指導する・ほめる・しかる、という組織内の上限関係でとらえられてしまう
• ►形式を重視するがあまり、意図や想いが見落とされ、本当に大切なことに着手できない

等身大のあなたとして、持ち味を発揮すること。そのためのプロセスを紹介します。

1. マインドフルネス
   高いパフォーマンスを長期的に発揮するためには、あなた自身がマインドフルネス（リラックスしていて、満たされている）
   の状態であることです。


2. 相互支援の土壌
   組織内の信頼が、人の可能性をひらく肝であり近道です。相手のパフォーマンスを高めるためには、感情に任せた行動ではなく
   意図のある行動が必要です。また、相手の想いや行動を受容する器の大きさにより相手のパフォーマンスも比例します。


3. 成功体験の財産化
   “成功”も“失敗”もかけがえのない財産であり、暗黙知を形式知にすることがこれからの人材育成です。
   「見ていてくれる人がいる」という安心感、「よく頑張ってるね」というねぎらいの気持ちが、パフォーマンス発揮の土壌づくり
   につながります。

研修のタネは、いつも現場にあると確信しています。
課題も目標も財産も、現場で起こる様々な出来事から生まれます。

私たちは、ご依頼いただいたクライアント様に対し徹底的なヒアリングから始めます。
ご依頼いただいた経営者や人事部のご担当者のみならず、研修に参加されるリーダーの皆様にもヒアリングをさせていただきます。
この場でどれだけ“本当のこと”が語られるかが、研修プログラムの成否を決めると言っても過言ではありません。

他社の人材育成に携わるということはやはり責任重大であり、時間もお金もかかることです。依頼する側も依頼される側も、
双方が「よし」と思えるスタートを大事にしています。

1. 在り方を大切にします
   人が動くのは「理屈」や「正しさ」ではなく、あなたから滲み出る「想い」やあなたから発せられるビジョンです。
   ビジョンを語るあなたの在り方を周囲は見ています。


2. 言葉・コミュニケーションを大切にします
   相手の言葉や行動をどう受け取るかは自分のセンス次第で、磨けるものです。
   コミュニケーション心理学であるＮＬＰをベースに、言葉とマインドの双方からアプローチします。


3. 第三者の視点を大切にします
   外部人材が介入することで、内部のすべての人が「当事者」として語ることができます。
   人的内部課題は内部だけでは解決できません。色眼鏡で「本質」を見失う恐あります。


4. 関わり方を大切にします
   表面的課題や一時的な対処法としては、私たちBI:sionは向いていません。なぜその事象が浮上したのか、
   根本課題に対して一緒にじっくり解決にあたりますので、「熟成型人材育成プログラム」とご理解ください。