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従業員数ひとケタのうちに育みたい組織内コミュニケーションの3つの要素・基礎編

コミュニケーション能力開発トレーナーの閏(うるう)ひさみです。

経営者、若きリーダーのためのビジョンブログは毎週火曜日更新。
コンサルタントの閏と矢野が隔週でお届けしています。

 

この度の震災にまつわり被害を受けられた方に深くお見舞い申し上げます。
熊本在住の友人たちが、自分の持ち場で踏ん張っています。
心からのエールを送るとともに、こまめに休みを取り入れながら、身の安全を第一に
日々を過ごして欲しいと願ってやみません。

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しなやかで頼もしい「組織」や「チーム」に共通するコミュニケーションの要素
有事に力を発揮できるのは、平時からの取り組みと備えがあってこそだ考えております。
なんでもないようなことが幸せだったと思う という歌詞がありますが、
組織やチームにおいては、なんでもないようなことが有事の強さの礎だと思います。

なんでもないようなことだけれど、しなやかで頼もしい「組織」や「チーム」には
”当たり前”に備わっていることを基礎編としてこちらに紹介します。

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要素1.「挨拶」x「反応の言葉」の習慣 

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出社時は「おはようございます」、事務所を出入りする時は「行って来ます」「ただ今もどりました」、退社時は「お先に失礼いたします」「お疲れ様でした。」と必ず伝えることだけでなく、伝えられた方も何か一言返すことが習慣になっている組織はしなやかで頼もしい「組織」や「チーム」の基礎を携えていると言えるでしょう。

人と人のコミュニケーションは、双方向でないと成り立ちません。

そんな当たり前なことですが、組織を眺めていると一方だけが伝えているの図を見ることが多くあります。
相手の存在をそこに認めているから、挨拶をするわけなので、認められた存在として聴いてスルーするのではなく、何か返事を伝える習慣があることが大切です。

これがその職場への信頼を育むことにつながります。

 

要素2.にこやかな顔でそこにいる習慣

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先ほど人と人のコミュニケーションは双方向でないと成り立たないと書きましたが、これは何も言葉を発しなくても、同じことです。

人には空気を察知する能力が備わっています。これは生存本能に基づく分野なので、意識的な部分ではなく、無意識的な部分です。

その場にいる人同士(職場の仲間)が、にこやかな空気をまとってそこにいるのか?無表情が醸し出す冷ややかな空気でそこにいるのか?が”無意識的に”この生存本能に影響を与え合います。

にこやかな空気の中で仕事をするのか、冷ややかな空気の中で仕事をするのか、どちらが組織のパフォーマンスが上がるのかは説明するまでもないでしょう。

そしてこのことが厄介さを強めることに、無表情のでそこにいる人に、全く意識的な悪気がないということが問題を根深くします。なので人数が少ない職場である頃から、意識的に”にこやかな顔でそこにいる習慣”をつけて欲しいのです。

 

要素3.フランクに近況報告をする習慣 

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最近は同じ職場の人であっても、お互いのプライベートなことは余り話をしないという風潮があると聴きます。

それは、上司が雑談のつもりで話したことが「パワハラだ」とか「セクハラだ」とかに不幸にもつながってしまったり、
個人情報保護法に基づく権利などの主張によるトラブルを未然に防ぐために、その機会を消滅させることが得策という考え方によるものだと思いますが、どうもこれがしなやかで頼もしい「組織」や「チーム」を作ることとは反対になるようです。お互いがお互いに何も知らないでは、強みも弱みも分かりません。

そして、人間関係はお互いの理解があって深まってこそ育まれるという特性を持っています。
お互いが理解し合うと自然と生まれてくるものには、思いやりの心、労わりの心、一体感など、その職場への帰属意識を高め、満足感につながるものが多くあります。

自然発生的にフランクに近況報告をし合う習慣の効果を知り、スタッフ間でどう育んでいくか?を一度しっかり語りあい、近況報告の大切さを共有し実行することをおススメします。

以上、
従業員ひとケタのうちに育みたい組織内コミュニケーションの3つの要素・基礎編を紹介しました。

↓ 続きの応用編はこちらです  ↓
従業員ひとケタのうちに育みたい組織内コミュニケーションの3つの要素・応用編

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コミュニケーション能力開発トレーナー
閏 ひさみ
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従業員数ひとケタのうちに取り組んでおきたい組織運営3つのルール・基礎編

関係コンディショニングコーチの矢野圭夏です。

経営者、若きリーダーのためのビジョンブログは毎週火曜日更新。
コンサルタントの閏と矢野が隔週でお届けしています。

 

春の嵐、寒暖差に体調を狂わされる日々ですが
いかがお過ごしでしょうか?
この度の震災で被害に合われた方に深くお見舞い申し上げます。
私の友人知人も熊本に住んでおり、日々、身元や状況を案じておりますが、
自分の持ち場でやるべきことを粛々とやることが安寧につながると信じ
今日もブログでメッセージを綴ります。

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緊急事態に真価が問われる「組織」「チーム」の強さ

今回の震災も同じく、緊急事態に真価が問われるのが「組織」や「チーム」の強さだと思います。
例えば災害ボランティアも、ただ数が多ければ良いというわけではないですよね?
「何をやればいいですか?」という人ばかりが殺到したところで、
コントロールできる人がいなければ現場は混乱します。

マネージャーとプレーヤーという図式はどんな組織も同じ。
司令塔と現場で動く人との連携により場はつくられます。
専門知識を持った人が得意分野で力を発揮できることが必要で
指示系統が整えられ的確に迅速に動けることが大切でしょう。

「二人」集まれば立派なチーム。
人の数だけ価値観があり正義があります。
ですから、経営者の目が届く10人未満の従業員の体制を整えることが、命運を分けると言えます。
あなたの組織に置き換えてみてください。
仕組みが整わない中で人数ばかり増えて、共通認識や情報伝達が困難になり、人件費がかさみ業務効率が低下していませんか?
そんなあなたへ、
従業員数ひとケタのうちに取り組んでおきたい組織運営3つのルール・基礎編を紹介します。

 

===

ルール1.「何のための組織か?」その目的と価値基準(優先順位)を明確にする

チーム

入社の志望動機や採用理由は人それぞれでしょうが、チームとして目的を持ち目標に向かって業務遂行しているはずです。
時間が経つと想いが薄れたり、事業内容が変化成長し当初理由が変わってくることもあるでしょう。
「私たちは何を達成するために集まっているメンバーなのか」を確認し、その目的達成の為に大切にすること(価値基準や優先順位)を明文化して共通認識をもっておくことが、のちに従業員数や事業規模が拡大した際の助けとなります。

 

 

ルール2.メンバーの得意分野を知り、適材適所に配置し任せる

パズル

例えば野球にはいろんなポジションがあります。
全員が投手をしていてはチームとして成立しないし、ゲームになりません。
組織でも、電話応対が得意な人もいれば、文書作成が得意な人もいて、企画が得意な人もいます。
持続力のある長距離型、瞬発力のある短距離型、といった特性もあるでしょう。
メンバー1人1人と向き合い、得意分野で本領発揮してもらえるよう適材適所に配置するのが経営者の仕事です。

 

 

ルール3.会社のNGは「なぜいけないか?」の理由(意図)を添えて徹底する

注意

あれはダメ、これは困る。
暗黙知もあれば、社会人としての基礎的マナーもあるでしょう。
従業員数が5~6人であれば大きな問題にならなくても
10名以上になってくると行き届かず、徹底されないことも生じてきます。
「それくらい言わなくても分かるだろう」「空気を読んでくれよ」は、伝える側の怠慢。
禁止事項については、「なぜいけないのか?」の理由まで含めて理解してもらえるように言葉を尽くす責任があります。
ただしルール1が共有されていれば、価値基準に合うか合わないか自分で判断できるので、本来ならルール3に時間を割かずに済みますが・・・

 

 

===
以上、
従業員数ひとケタのうちに取り組んでおきたい組織運営3つのルール・基礎編をご紹介しました。

応用編は次回更新(5月10日)をお楽しみに。

 

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関係コンディショニングコーチ
矢野 圭夏

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■あわせて読みたい!
従業員数ひとケタのうちに取り組んでおきたい組織運営3つのルール・応用編(5月10日更新)

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研修はマインドコントロールの場か? 

4月に入り第2週目となりました。
4月1日は入社式の運営に行って参りました
コミュニケーション能力開発トレーナー・閏ひさみが
今週の担当です。

入社式では、みんなの期待が高まって
清々しい時間が流れましたよ。

葉桜

にわかに信じられませんが、
先日テレビのワイドショーで話題になり
SNS上で様々な意見が飛び交った
過酷なことを課せられるタイプの
企業の新入社員研修について思いを述べます。

先週ネット上を賑わせていたのは
こんな記事 でした。
※ リンク先に飛んだ方は、必ずこちらに戻ってきてくださいね(笑)

まあ、ワイドショーでのネタであり
本当にこのままの思いで研修をやっている会社は
いないだろうと思っていますが
あえて、今回は取り上げてみます。

ーー

人材コンサルタントの二人でミーティングをするときに
私たちは、自分を消耗させながら”仕事”を自分に強いるような
人材育成をしたいわけではないとよく話します。

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スタッフ研修には
会社(組織)の思うとおりの人間になり
会社の言いなりに仕事をする人であることが
求められているのでしょうか?

自分を殺したスタッフが行う
ソツの無い仕事を会社は、お客様は
本当に求めているのでしょうか?

ーー

昨年末に、教師を自主的に辞められた方と
まだ現役で頑張って続けていらっしゃる方との会話に
たまたま立ち会いました。

学校を辞めて良かったことを訊かれ
「叱りたくないときに、生徒を叱らずに済むようになったこと」だと
答えておられました。

「それいいよね」 と返事をする現役教師。

私は
「何故、叱りたくないときに生徒を叱るの?」
と素朴な疑問を投げかけました。

「学校ってそんなものなので
きちんと指導しないといけない決まったこともあるから
叱りたくない時でも、叱らないといけないのです。」

と、全く理解が深まらない答えを二人からもらいました。

何に寄り添っているのですか? あなた達は!という言葉を
飲み込んでしまったこと、少し後悔しています。

ーー

新入社員研修では、
学生気分から社会人にシフトしてもらうことは必須項目です。

社会人として、仕事をする一人の人間としての
しっかりしたマインドセットなくて、人は成長することはありません。

そして
仕事観を仲間たちとたくさん語り
その時の自分として自分の言葉で話せるようになることも
必須項目でしょう。

それらは押し付けられて
決して根付くものではありません。

自分で自分の中に育むものです。

どういう意図があり、あの番組が流されたのか
真相をしる由もありませんが

社会というところに対して、
若い世代に暗いイメージを植え付けることだけは
避けて欲しいことです。

だって、社会には
誠意と良心からのお仕事を
仲間とともに切磋琢磨して
実現している組織もたっくさん存在しているからです。

研修はマインドコントロールの場ではなく
自分という人間とその可能性を信じて
仕事という場でそれをどう育むかに、
存分にイメージを膨らませる時間だと思っています。
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コミュニケーション能力開発トレーナー
閏 ひさみ

 

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「いい人に来てほしい。」と願う経営者がやるべき1つのこと。 ~あなたにとって “いい人”の条件は?~後編

 

「いい人に来てほしい。」と願う経営者がやるべき1つのこと。
~あなたにとって “いい人”の条件は?~ 後編
こんにちは。
関係コンディショニングコーチの矢野圭夏です。
ようやく甲突川沿いの桜が咲きました。

 

花開く力をためていたつぼみが
「いつ咲こう?」と時期を見計らっている。
暖かくなったと思ったら急に冷え込み、
春が来たと思ったら冷たい雨が降り・・・

「いつ?」「今?」という
もぞもぞした時間を過ごしながら
ようやっと咲くことができた。

 

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「啐啄同時」(そったくどうじ)
という言葉をご存じですか?

私の好きな言葉で
詳しくはまた折に触れブログに書きますが
桜のつぼみにも、そのエッセンスを感じるのです。

 

===
さて本題に入ります。
第1、 3火曜日は矢野ブログです。
時節がら、「採用」に焦点を当ててお届けしています。

 

テーマは「あなたにとっての“いい人”」
前回に引き続き
紙とペンを用意して読み進めてくださいね。

 

前回は、

■ステップ1
まず、会社の理念を確認します。

■ステップ2
ではその方をさらに深く見ていきます。
(「いい人」である構成要素を見つけて書き出す。)
をご紹介しました。
(まだの方はこちらをご覧ください)

 

採用は大切。

わかっちゃいるけど・・・

「いい人がいなくて・・・」

と、採用のミスマッチに悩む前に

お金をかけず短時間でできること

がたくさんありますよ。

 

リサーチ材料が多いほど、多様性を持ったしなやかな組織づくりが
できますので、ぜひみなさんで取り組んでください。
ステップ1&2で
会社の理念にぴったりの
「いい人」Aさんに備わるスキル、経験、価値観を書き出したあと

 1

■最後にステップ3

「いい人」Aさんの生の声をききます。

 

例えば
・この会社で働くと決めたきっかけ(そもそもストーリー)
・入社前後の変化
・頑張ったこと(花まるストーリー)
・仕事面で工夫していること
・チャレンジしたいこと

などです。
背景を知ることで、
目に見える行動への理解が深まり、
採用に必要な要素や、現スタッフに強化してほしいことなど
たくさん情報が集まります。

組織にとって「望ましい」とされるAさんなら
きっと快くインタビューに協力してくれるでしょう。
組織にとって「いい人」であり
本領発揮して働いてくれるスタッフとは
いわば両想い。

付き合いたてのカップルが

「私のどこが好き?」

「え~。そうだな~。
一緒にいて楽で、自然体の自分でいられるところかな」

「私も♪」

とお互いの愛を確かめ合うようなものですね。

 

2 (3)

コントのようなやりとりですが
これは一般的にマーケティングの手法として
効果的とされる「顧客の声を聴く」ことです。

商品やサービスを購入してくれるファンの声をきき
自分たちの強みに気づいたり
改善点を見つけてブラッシュアップする。
あなたの会社にとっては
商品・サービスを購入してくれる人=顧客

のみならず

数ある会社から選んでくれて
一生懸命働いてくれるスタッフも大切な顧客です。
このことに気づき実践している会社は
100年続く企業であることは皆さまご存じでしょう。
私たちBI:sionがご提供する
『周年事業を活用したビジョン共有プログラム』は

創設者の想いを辿り
会社の歴史を振り返り
経営者の想いを言葉にし
スタッフとともに歩む未来を探求する

半年間のプログラムです。
(ご案内ページはこちら

===

今日の■ステップ3は
とても大切なことですが

「インタビューなんて恥ずかしくてできないよ」

という場合は
私たちが代わりにお話をお聞きこともできますので
ご相談くださいね。

 

今年度の採用に間に合わなかった!と嘆く必要はありません。
中途採用の方にも使えますし
採用に関わらずスタッフの質を上げるために
有効な方法ですので通年で活用して頂けます。
もう少し加えたいことがありますが
今日も文字数オーバー・・・
どうか次回までお待ちくださいませ。

個人の成長も組織の成長も、インプット&アウトプットの循環です。

あなたにとっての“いい人”の条件のリサーチ結果を
お聞かせいただけるのを楽しみにお待ちしております。

 

今日もお付き合いくださりありがとうございました。
こちらから感想をお送りいただけます)
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関係コンディショニングコーチ
矢野 圭夏

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