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20人の壁を超えて組織がぐんぐん成長する組織づくりに必要な5つのステップ~ステップ4:仕組み化、財産化~

残暑のころ、皆さま、いかがお過ごしでしょうか?

人材育成コンサルティングファーム ビジョン
コミュニケーション能力開発担当コンサルタント 閏ひさみです。
今日もサイトを訪問いただきまして、ありがとうございます。

経営者、若きリーダーのためのビジョンブログは毎週火曜日更新
コンサルタントの閏と矢野が隔週でお届けしています。

矢野が前回書いた「誘える男」についてですが、28-33歳の年頃が最大チャンスの時です。たくさんの40代・50代の「誘える男」たちをヒアリングして、自分が変化し始めた年頃と身に着けたことを割り出して、プログラムを作りました。ご興味のある方は、どうぞ遠慮なくお問合せください。お待ちしております。

さて、今日私は、20名の壁を超えて組織が成長するときに必要な5つのステップのステップ4をお届けします。

「20人の壁を超えて、組織がぐんぐん成長する組織づくりに必要な5つのステップ」をおさらいすると

組織を成長スパイラルへ

ーーー
ステップ1、ビジョン共有
ステップ2、対話文化
ステップ3、リーダーシップ
ステップ4、仕組み化・財産化
ステップ5、組織の可能性の開花
ーーー

です。今回はステップ4、仕組み化・財産化を詳しくご紹介します。

ステップ4:仕組み化、財産化

人に仕事が張り付いた状態だと、その人が組織から抜けたときにぽっかり穴が空いてしまいます。会社としてその立ち位置で積んだキャリアとスキルが、丸々なくなってしまうようなものです。これを避けるためには、取引先との人間関係部分はある程度は仕方がない部分だとしても、スキル部分でペーパーに落とせるものは、落としてシステム化し、共有することを常とする感覚を組織で働くメンバーに持ってもらうことが大切ですその人がいないとその作業が進まない状態というのは、周囲から頼られる場面を生み出すものなので、頼られる方としても心地いい分、その範疇を増やすことが自分の組織内での存在価値であると錯覚を起こすメンバーを生み出す場合があります。この振る舞いは、組織には必要ありません。メンバーが育んだ素晴らしいものを仕組み化し、共有し、財産化するという概念を皆で持ち、その取り組みを普段から進めていくことが肝心です。

個人経営(ワンマン経営)が組織経営(チーム経営)にバージョンアップできるかどうかは、このステップ4が握っていると言っても過言ではないでしょう。それがどのような移りかわりでなされていくのか、大きな3つのフェーズでご説明いたしましょう。会社内における全てのルーティン作業は、仕組み化できるということを前提にしておいてください。

仕組み化の3つのフェーズ

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1.意義理解促進フェーズ
仕組み化が進まず人に仕事が張り付いた状態だと、その人がいないとき、誰もサポートできず止まってしまうということが中小企業には、起こりがちです。これは全くの時間の無駄です。ルーティン作業において、誰かが気楽に簡単にサポートできる体制づくりが、どれ程のお互いのために良いことになるのかをスタッフに理解しておいてもらうことが、いの一番に大切なこととなります。ですが、実は若い会社ならともかく、長くお勤めの方が多い会社では、ここがかなりのてこずりポイントとなります。なぜなら、スタッフの心の中に、医者が医療ロボットを嫌うような心理状態が起こる可能性が高いからです。だから、丁寧に丁寧に、会社の未来のビジョンをみんなで見て、ワクワクして、そのためにルーティン作業にあなたという貴重な労力を使うことは浪費となるので、ルーティンに関しては誰でも代わりができるような体制を整えていくのだという合意形成が必要になります。

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2.チャート作成&再現性確認フェーズ
ビジョンのコンサルタントが、ベースとしているNLP理論には、うまくいっている人のエッセンスを抜き出して、それをそうでない人にインストールすることでうまくいく可能性を高めるためのスキルがふんだんにあります。ここはNLP理論の最も得意とするところです。そのエッセンスを抜き出して、紙に落としてチャートにする作業が具体的な仕組み化の第一歩です。それでできたチャートを別の人が使って、ルーティン作業をやってみて、再現性が高いかどうかを確認して精度をあげていきます。こういうスキルを発揮する人を人事評価の一項目に入れても良いと考えています。

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3.工夫&見直しフェーズ
楽しみながら、誰でもできるって素晴らしいことだとスタッフに理解が進んだら、これはあくなき追及が続く世界だよということを伝える必要があります。今、できているチャート上の形や流れは、今、ある程度よいから、合格となっているが、外部要因が変わったり、人が変わったりすると、まだまだ工夫の余地はでてくるものだし、見直して、チャートを書き換える必要が出てくることがあると組織内に合意がある状態を作っておくことです。以前に決めてしまったやり方にこだわり、人間関係に悪い影響を及ぼすような指導をするような先輩スタッフが現れないようにするためにも、大切なことです。
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仕組み化が、”当たり前”のこととして皆で取り組むこととなるとそこで蓄積したものが組織文化や社風としてにじみ出る何物かになります。それを財産化された状態といいます。これはお金では変えないその組織独自の財産です。

最後に少し苦いことを言いますと、財産に負の財産と正の財産があるように組織文化にもそういう面が生まれて、無意識化に人を動かす力を持ってきます。その時、みんなにとって良きものが残っていきますようにと祈っております。

取り組むコツは、小さな小さなルーティン作業から取り入れてやってみることです。少ない労力で、回るという感覚を身体で感じていただきたいと思います。

何事もこつこつです。

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コミュニケーション能力開発トレーナー
閏 ひさみ

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BI:sionの生い立ち episode.4

BI:sionの生い立ち episode4

~千里の馬も伯楽に逢わず~

 

 

こんにちは。

関係コンディショニングコーチ 矢野圭夏です。

 

「BI:sionの生い立ち」も今日で4話目。

 

読み損ねた!という方は先にこちらをお読みいただくと
第4話を100倍お楽しみいただけます。

episode.1 パートナー閏ひさみとの出逢い

episode.2 共創ぐるぐる会議の誕生

episode.3 講義形式から対話の場づくりへの転換

 

 

前回、閏ひさみの「問い」の質は、鹿児島一、いや、九州一です!
とお伝えしました。
そんな閏と矢野が、この3年で一番多く手掛けてきたのが、医療機関や介護施設のリーダー育成研修です。

 

過去の事例はこちら(お客様の声)でご覧いただくとして
なぜ、医療や福祉の経験のない私たちがその分野の研修をするのか?

疑問にお感じの方もいらっしゃると思います。

 

その答えは・・・メールマガジンにあります(笑)

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というわけで、すでに書いてあることより、まだお伝えできていないことや今お伝えしたいことを優先したい!

 

はい、予定を変更してお届けします。

これぞライブ。

 

 

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リーダー育成における「誘える男」という定義

リーダー育成において、こだわりのキーワードがあります。

それは

「誘える男」

 

 

なんじゃい、それ?

と思われますよね。

 

 

閏と「リーダーの姿」について語る時、
様々な「違い」について考えをめぐらせています。

 

部下や同僚の立場として

「ついていきたくなる」リーダーと
「この人の下で働きたくない」リーダーとの違い。
「この人に頼まれたら喜んで引き受けちゃう」リーダーと
「本当はイヤだけど仕事だから仕方なく引き受ける」リーダーとの違い。

 

 

あるある。

このような違いはどこから生まれてくるんでしょう?

 

 

もちろん、持って生まれた個性もあるでしょうが、コミュニケーションの技術から生じるものもあるはずです。

 

私たちはその「違い」を探求するために、桜島合宿を行いました!(2014年春)

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まずは身近にいる「この人、すてき!」と思う人物の名をホワイトボードに列挙することに。

 

ここで言う「すてき」の意味は
「この人が上司(リーダー)だったら、仕事がんばっちゃう!」
という意味の「すてき」です。

 

そうすると、出るわ出るわ・・・

30代から40代の経営者、次期経営者など10名ほどの名前が挙がりました。

 

次にこの方たちの共通点を見ていきます。

閏の視点、矢野の視点、2人で共感する視点、さまざま出てきましたが一言でまとめると

「誘える男だね」という結論に。

(ちなみに、”男”と言っていますが男女問わずです)

 

たくさんの現場を見てきて感じること、私自身の経験でもありますが、リーダーは孤軍奮闘しがち。

ですが、ひとりでは何もできないのが現実です。

 

 

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しなやかな巻き込み力で本領発揮させる

そこでポイントとなるのが「巻き込む力」。

 

リーダー自身が100%で動くことより、10人の部下や仲間を100%発揮させることのほうが明らかに成果が大きく、価値がある。

 

そのためにも、トップダウンの指示命令ではなく、部下や仲間が進んで楽しんで巻き込まれるようなしなやかな巻き込み力が発揮されるといいですよね。

 

誘える男というのはつまり、そういうイメージ。

 

 

 

職場の日常に置き換えれば

少し元気がない部下を 「ちょっと飯でも行くか?」 と軽やかに誘えるリーダー。

大変な仕事を 「君の力が必要なんだ。頑張ってくれるか?」と期待を込めて依頼してくれるリーダー。

 

 

心が動く関わり、とはこういうことだと思います。

「この人のためなら」という相手への思いやりが、部下・上司の双方に育まれている関係です。

 

 

そんなの理想だよ

 

 

と言う前に、

「○○さんの頼みだったら、優先順位一番でやります!!」

なんて言ってくれる部下のために

言葉と行動を示している自分がどうか、振返ってみてください。

 

 

~千里の馬も伯楽に逢わず~

千里を走るような名馬でも、名馬を見分ける達人(伯楽)に出逢わなければその素晴らしさが発揮されない、という意味です。

 

一緒に働く仲間の一番の理解者であること。

なにがモチベーションで、どんなことで輝く人なのか。

 

幸いなことに、私の周りには「誘える男」のロールモデルがたくさんいて、その気配り目配り心配りに圧倒されるとともに学習させていただいています。

 

 

昔、ある方から言われた言葉。

「経営者の器は、困った時に『○○のためなら力を貸すよ』と言ってくれる人がどれだけいるかで決まる。たぶんそれを成功って言うんやろうな。」

 

一人では何もできないという挫折を味わった経験からもこの言葉を胸に刻んでいます。

 

 

 

予定を変更してお届けしましたがいかがでしたでしょうか?
BI:sionを支える大切な価値観を、あなたと共有できたなら嬉しいです。

 

どうぞ次回をお楽しみに。

 

 

 

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今後お届けするエピソード(予定)

・BI:sionに込めた想い
・今後の展開
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ひとりひとりのリーダーシップを育むための対話の場づくりで、組織を成長スパイラルへ導きます。

 

今日も最後までお付き合いくださり、ありがとうございました。

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人材育成コンサルティングファーム ビジョン
関係コンディショニングコーチ
矢野 圭夏

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可能性を信じる力

~会社や組織は、トップの器の範囲で成長する~

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こんばんは、今週の担当であります人材育成コンサルティングファームビジョン 人材育成コンサルタント コミュニケーション能力開発トレーナーの閏ひさみです。

この夏、もう一人のコンサルタント、矢野とそれぞれの研修を様々な場面でそれぞれサポートしながら、たくさん意見交換をしました。その中に、ビジョンが提唱しているリーダーシップを育む3つの力 ①聴く力、②伝える力、③相手の可能性を信じる力の内、3つ目の相手の可能性を信じる力が、どうもキャッチし難いようだと意見が一致しました。

ですので、今週は、この力についてもう少しお伝えすることといたしました。

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リーダーシップに必要な相手の可能性を信じる力。

どう説明したら、スパッと腑に落ちるかなあと思いあぐねておりました。今のところ、これでした! 何度でも腑に落として育んでいただきたいので、また、考え付いたら別の言葉でもお伝えします。

なかなか信じがたい仮説かもしれませんが、これを信じてみてください。「相手のパフォーマンスは、あなたの信じる範囲で実現する!」です。言葉を変えると「あなたがイメージした通りに、’あなたが好む好まざるに関わらず)、相手はパフォーマンスを発揮している。」です。

この仮説に行きついたのは、組織のコミュニケーションに問題があると感じていてお悩みの方に、ヒアリングする機会があり、その方に「どういう姿が理想の姿と思いますか?」と訊ねた時でした。

理想の姿がトップやリーダーにイメージが存在していないのです。理想の姿の状態なんて、想定外のようで、ありえないようなのです。

自分がのびのびとカッコよく働く姿を、上司からイメージさえもしてもらえないスタッフになって感じてみてください。。。。 一緒にこの組織でいい仕事しようという気持ち生まれてくるでしょうか?

私は、コミュニケーションの顕現は、相手も自分も50:50だと思っています。これはどんなコミュニケーションも相手と自分あってこそしか存在しないという考えに基づくものです。

誤解を恐れずにお伝えすると、いい風に顕れても、困った風に顕れても、たとえそれが「DV」や「パワハラ」とされる顕れであっても、相手:自分=50:50だと思っています。

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相手のパフォーマンスは、私自身の想像力の範囲で創造されるということです。

ですから「どういう姿が理想の姿と思いますか?」と訊ねたとき、ご自身のイメージングの力をフルに発揮して、こうであると理想の組織・職場だという姿を臨場感たっぷりに感情たっぷりにあなたが語るところからが、スタートなのです。

相手の可能性を信じる力というのは、相手が潜在的に備えているまだ全然見えていない可能性を心底信じられる力です。それに1%の可能性があろうがなかろうが、相手のよりよい変化を信じられる力です。

そんなバカげたことをして何になるのですか?とか意味が分からないとか思う気持ちが芽生えた方もいらっしゃるかもしれません。それはそれで、当然の気持ちと思います。全く否定はいたしません。

ですが、人も組織も、あきらめた時点で、良きものは何も生まれ出ません。これは事実です。誰も自分のことを信じてくれない社会で、健やかに居れる人はいないと思います。人間は、たった一人心底信じてくれる人がいれば、それで十分に自分の可能性を開く力を持っています。”相手の味方になる”と表現する素晴らしいリーダーもいらっしゃいます。

誰かが信じているそれだけで、大きなエネルギーがうごめきだします。桜島の噴火のエネルギーの如くです。
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そのたった一人の誰かにあなたがなると決めた時、相手の可能性を信じる力がすでに育まれて始めてくるのです。

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BI:sionの生い立ち episode.3

BI:sionの生い立ち episode3

~重要なことは、正しい答えを見つけることではない。正しい問いを見つけることである~

 

 

こんにちは。関係コンディショニングコーチ 矢野圭夏です。

「BI:sionの生い立ち」も折り返し地点です。

 

読み損ねた!

という方は先にこちらをお読みいただくと第3話が100倍お楽しみいただけます。

episode.1 パートナー閏ひさみとの出逢い(7月5日更新)

episode.2 共創ぐるぐる会議の誕生(7月19日更新)

 

 

 

前回、

「人を動かすのは正しさではなく楽しさである」を体現した「全日本畜産フォーラム」についてご紹介しました。

 

100名規模の未経験業界の研修依頼をきっかけに、2人で企画し講師をつとめる新しいスタイルが生まれたわけですが、
これまでの研修とは何が違ったのか?

 

「共創ぐるぐる会議」という名前に込められた想いとは?

 

BI:sionの生い立ち第3話は
講義形式から対話の場づくりへの転換について。

 

 

フォーラムスライド

研修は、組織がみずから課題解決に向かうための場づくり

 

「研修」という言葉、実はあまり好きではありません。

 

かと言って、企業にご提案する際に「対話の場」という言葉でどれだけの経営者が理解してくださるか不安もあり、やっぱり「研修」と言ってしまいます。

 

 

今日は、矢野と閏の初舞台である「全日本畜産フォーラム」のねらいと仕掛けを

みなさまとともに振返りたいと思います。

 

 

 

ご依頼内容としては、
・食肉加工現場での事故に対するリスク管理
・従業員間のコミュニケーション、報連相など
所属する全スタッフへの啓もうでした。

 

 

初仕事はリーダー研修ではなかったのです。

 

 

ご依頼を受けて感じたことは、
すべての問題は、コミュニケーション不足から起こっているということ。

 

事故に対するリスク管理も、工程や安全管理など、物理的な改善もありますが
目配り気配りで改善されることも多いです。

 

従業員間のコミュニケーション、報連相についてはこの企業様の場合、飼料製造(家畜の近くにいる)部門と食肉加工販売(お客様の近くにいる)部門とが物理的に距離があり、
それに伴い、お互いの仕事への理解が薄いようでした。

自分たちの仕事が何につながっているのか、誰のための仕事なのか。

自分はどのように必要とされているのか・・・それは「働きがい」とも言えるでしょう。
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自分の仕事の価値に気づき、高める

 

この頃、閏とよく話していたことが
「自分の仕事の価値に気づき、仲間と共に価値を高めることは組織のパフォーマンスを上げ、業績向上につながる。」

という仮説です。

 

 

「組織」といっても個人の集まり。

100人の組織で、
ひとりが50%で仕事に向き合っても50人分の成果ですが
ひとりが100%で仕事に向き合えれば100人分、
いえ、人の力は掛け算ですから、それ以上の成果が生まれてきます。

 

これは今でも変わらない想いです。

 

 

「全日本畜産フォーラム」に戻りますが、このような推測、仮説、信念を土台としてねらいを3つに定めました。

・たくさんの人と知り合い、語り、通じ合う
・会社の一員としての意識を育む
・自分たちの仕事の価値に気づく

 

そのための仕掛けとして、よくあるスクール形式の会場レイアウトではなく
ひとりひとりと対話ができる距離感で、会場の一体感が感じられ、テーブル移動が簡単にできるレイアウトを考えました。

 

 

はい。

文字通りの「場をつくること」から大事にします。

 

それからタイトル。

「なんだか訳がわからない、おもしろそうな場所だな」と、思ってもらい、日常から切り離して対話するための場の設定をしました。

 

普段あまり研修など座学で学ぶ機会の少ない方たちにいかに楽しんで、自分事として受講していただけるか。

 

 

この時点で、従来の私の
「講師としてちゃんとしたことを教えなくてはいけない」
という私のベクトルが一方的に参加者に向くスタイルから

「参加者が求めていることは何で、どうなることが成果なのか」
という、参加者同士のベクトルが相互に向き合うスタイルへと転換していました。

 

単純なようでとても深い気づきでした。
なぜなら、相手を信頼していないと生まれない発想だから。
「場に委ねる」ことは、場(相手)への信頼あってこそだと、この時から時間をかけてじわじわと私の中に染み込んでいきます。

 

 

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相手の力を引き出す”本質的な問い”をいくつ渡せるか

 

コーチングの現場でも言えることですが
相手(この場合は参加者)の中に答えがあると信じ、何を問えば、その方が自分の答えにたどり着けるか?
そのための問いを渡すために、私たちコーチ(講師)がいるんですよね。

 

 

「全日本畜産フォーラム」では90分という時間の中で、5つのテーマで語っていただきました。

 

はっきり言って、大変でした!!!笑

 

めくるめく対話の場があちこちで繰り広げられ、その様子を私たち2人は見て回るわけです。

化学反応が巻き起こる会場で、一瞬たりとも気が抜けません。

何が起こるか分からない・・・それはまさに、ライブ!!

 

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(実は、グランドルールとして設けた「いいね!」と声を掛け合うルールも
盛り上がるか盛り下がるか、ひとつの賭けでした。)

 

 

 

終了後、閏と振返り、このスタイルに名前を付けよう!と。

 

今では「共創」も「会議」も頻繁に目にしますが、当時はまだあまり耳慣れないネーミングでした。

 

 

参加者ひとりひとり、会場みんなでつくる場。

とにかくテーブルをぐるぐるとたくさん移動して、活性化する場。

「研修」というよりもっと参加型のクリエイティブな場。

 

いくつかキーワードを出し、組み換えてできたのが「共創ぐるぐる会議」です。

 

名前が先にあったのではなく、試行から生まれた場に名前をつけたら「共創ぐるぐる会議」だった、というわけです。

 

 

 

重要なことは、正しい答えを見つけることではない。
正しい問いを見つけることである。

P.H.ドラッガーの言葉です。

 

 

この言葉にも通じますが、「共創ぐるぐる会議」ご推薦のメッセージをいただいています。
こちらからどうぞ。(サイト内推薦者メッセージのページへ)

 

 

自慢ですが、閏ひさみの「問い」の質は、鹿児島一、いや、九州一です!

 

 

そんな閏と矢野がリーダー研修に注力する理由、これまでの事例などを、episode.4でご紹介します。

 

 

どうぞ次回をお楽しみに。

 

 

(字数が大幅にオーバーし、いつもの1.5倍ですが「気にしているのは圭ちゃんだけよ」と閏に励まされたので気にしません!)

 

 

 

今後お届けするエピソード

■episode.4 リーダー育成における「誘える男」の定義(8月16日更新)

・BI:sionに込めた想い

・今後の展開

 

 

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===

ひとりひとりのリーダーシップを育むための
対話の場づくりで、組織を成長スパイラルへ導きます。

 

 

今日も最後までお付き合いくださり、ありがとうございました。

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