月: 2016年10月

 

こんにちは。
関係コンディショニングコーチ　矢野圭夏です。

 

前回は組織変革のひとつの糸口についてお届けしました。

まだの方はこちら↓
「でも、だって、どうせ…の裏にある本当の願いに気づけば、組織は変わる」

 

 

今日は「組織変革のターニングポイント」について事例をご紹介します。

前編では、
「組織変革を前にして人はどのような想いや行動をとるか」のメカニズムと
「組織変革成功のために経営者がもっておくべき力量や視点」についてお伝えします。

 

 

先日、6カ月間の業務改善プログラムを導入くださった医療機関様（Ａ社と仮定）へ最終のご報告をするべく訪問した時のこと。

「あの時、メンバーの顔つきや考え方がゴロッと変わったんですよね」

「頭では分かっているけど、そのことが本当の意味で腑に落ちた、というポイントだったと思います」

 

研修現場に立ち会ってくださっていたＡ社のトップの方々が口を揃えてそのようにおっしゃってくださいました。

いったい何がターニングポイントとなったのでしょうか？

 

 

組織変革を前に、なにが起こるのか

事の始まりは、2015年の年末。

 

いま話題の「長時間労働」ですが、どこの企業様も労務管理やメンタルヘルスに力を入れてらっしゃいます。

Ａ社さまとは2015年から個別ヒアリングや座談会等でリーダー育成をサポートさせて頂いている関係です。

 

地域に根差した看護、介護のため、労働環境の改善のため自社でさまざま取組まれていましたが、管理者のマネジメント力の向上や、職場環境の改善をめざし、第三者の力を借りたい、ということでご依頼くださいました。

 

新年度４月から6カ月の業務改善プロジェクトを始めるにあたり、3カ月かけてメンバー選定や個別ヒアリング、現場観察などの現状把握に努めました。

 

どこの企業様にも共通することですが、経営層と現場スタッフの「視点」には大きなズレがあるものです。
それもそのはず、見ている世界が違うのですから当然ですよね。
ですがお互いに「自分の地図」を大切にするあまり、「相手の地図」を見ようとせず、関係がこじれていきます。

これが、
「組織変革を前にして人はどのような想いや行動をとるか」のメカニズム。

誰でも経験があると思いますが、好む、好まざるにかかわらず、「変化」に対して人は反応します。
知らない人と会う、知らない食べ物を食べる、習慣を変える。

変化の先にあるプラスもマイナスも含め感情が揺さぶられますが、この時に表面上で見える相手の様子にとらわれずに心の底でどのような感情や考えがあるのかに注目します。

 

看護師長や職場責任者のヒアリングから感じたことは

「どうせ変わらない」
「しょうがない」

というあきらめムード。・・・表面上は、です。

 

その裏には、

「変われるなら変わりたい！」
「できるものならやってみたい！」

という真の願いもあり、切実な想いが伝わってきました。

 

 

 

「可能性を信じる力」が人を動かす

 

個別ヒアリングの報告の際、看護部の総師長さんが言って下さった言葉がすべてを物語っています。

 

「あの子たち、とても素直で、すごい力を持ってるんです。
だから、どんな風になってくれるか、私もプロジェクトを楽しみにしているんです」

 

現場を統括する総師長の「見守り」と「信頼」があれば、この現場はきっと変われる。

私は確信がありました。

 「組織変革成功のために経営者がもっておくべき力量や視点」を見せて頂いた場面です。

 

 

そうはいっても、初めからうまく行ったわけではありませんでした。

「頭はＹＥＳ、心はＮＯ」という状況が「頭も心も全身でＹＥＳ！」に変わるまでは少し時間がかかります。

 

その経過については次回の後編で。

 

 

 

秋の夜長に、こちらも併せてどうぞ。

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連載「20人の壁を超えて、組織がぐんぐん成長する組織づくりに必要な5つのステップ」

ステップ１、ビジョン共有
ステップ２、対話文化
ステップ３、リーダーシップ
ステップ４、仕組み化・財産化
ステップ５、組織の可能性の開花

＝＝＝

連載「BI:sionの生い立ち」

■episode.1　パートナー閏ひさみとの出逢い
■episode.2　共創ぐるぐる会議の誕生
■episode.3　講義形式から対話の場づくりへ
■episode.4　リーダー育成における「誘える男」という定義
■episode.5　BI:sionに込めた想い
■episode.6　BI:sion　が目指すもの

＝＝＝

孤軍奮闘のリーダーから、信頼され支えられるリーダーへ。全８通のメッセージをぜひお受け取りください。

■組織におけるリーダーの在り方を、実体験、実例を元にまとめた無料メールマガジン（全８通）
介護現場の”ため息”が”エネルギー”に変わる７つのメッセージ

＝＝＝

今日も最後までお付き合いくださり、ありがとうございました。

ひとりひとりのリーダーシップを育むための対話の場づくりで、組織を成長スパイラルへ導きます。

人材育成コンサルティングファーム　ビジョン
関係コンディショニングコーチ
矢野　圭夏　HP：https://manablegate.com

皆さま、こんにちは。

人材育成コンサルティングファーム　ビジョン
コミュニケーション能力開発トレーナーの閏ひさみです。

先月、周年行事を実施された経営者の方から、実施後のご感想をいただきました。

普段から業務が忙しいという雰囲気が社内に漂っていて、現状を打破したいと思っていた。スタッフ間のコミュニケーションの時間やスタッフとゆっくり話す時間がなかったのでこの機会に依頼した。スタッフが研修に慣れていないので、どういう反応を示すかなとい思っていたが、いい意味で期待を裏切るプログラムが組まれていて、スタッフも飽きずに楽しそうに受けているのが嬉しかった。

会社の歴史を知り、人を知り、気持ちをひとつにして目標に向かう仕掛けとして、周年行事を活用するのはとても自然であり、スタッフも経営層も手応えを感じられると思った。自社内ですべてを計画するのは難しく、プロの方にお任せできて安心して実施できたことに感謝している。

十六周年の式典の実施に関してこのようにお伝えいただけることに感無量でございます。あの日、社長ｘスタッフ、スタッフｘスタッフの心と心がつながる時間をご一緒できて嬉しくて、帰り際、社長と何度も握手して帰ったことを思い出します。

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さて、この社長がずっと心の中に持っていた『現状を打破したい気持ち』があってこその今回の実施となったわけですが、なぜ、我々ビジョンが周年行事から組織変革をすすめているのかの理由が、このご感想のなかにそのまま書かれていました。

周年行事は、この職場に関わっている人すべてにとって、節目のおめでたい席だから、自然に組織成長を促す土壌が出来てしまうのです。

社員からすると研修は、何かクレームがあったから研修をするという戒めをもたらすような研修も巷には溢れています。マイナスをプラスに持っていくための研修は、足りないことを前提に作られている場になり、どこかギクシャクとしたどこか釈然としないようなそんな場になってしまいがちです。

が、周年行事の場は、それが全くないまま、みんなで前向きに未来を創るためだけに存在できる場です。それを、仰々しく型通りの式典だけに終わらせることがもったいないと考えています。

その場からもたらされる組織成長を促す5つの変化については、以下の通りです。

１．一体感
会社のバックグランド、スタッフのバックグランドの共有をすることで強まります。

２．視野拡大
今、自分のデスクがこの会社にあることの意味や、会社が目指しているものを深く知ることで高まり広がります。

３．仲間の存在への感謝
仲間の顔をゆっくり見る時間をとることや、自分の仕事がどのようなつながりあって成り立っているのかを知ることで湧き出します。

４．働く意義の進化・深化を促す自己改革
誰にでも平等に流れている時間の流れに意識を向けて、それを味わい、自分として自分の区切った時間でチャレンジすることを決めると身の入り方に違いがでます。

５．職場への信頼感　
前向きな仲間の存在をしっかり感じ、笑顔を見て、秘めている思いを聞くこととトップの会社への思い、未来のビジョンを生の声で聞くことで高まります。

この変化の種が、ふかふかの土壌に2時間でぐーんと育つわけです。この２時間を組織について気づいておられる点や打破したい点などを十分にヒアリング上で、必要な形に式典をプログラムします。人材が力を発揮しあう組織づくりの第一歩に心が通い合う周年行事をご活用ください。

ビジョンでは一月に1社の枠で周年行事受け付けております。どうぞ、お問合せください。

最後に、ご参加された入社間もない20代女性の感想をご紹介して終わりにします。

皆さんがどういうきっかけで入社されたのかを聞けて良かったです。自分と似たようなきっかけの人もいて、その方が今、前線で活躍されている姿を見ると、入社して日が浅い自分もあんな風に頑張りたいと思いました。　

社員同士があるべき姿をその姿から教え合える組織は、しなやかでたくましい成長をする組織と言えると思います。毎日、会社に来る意味も変わったことでしょう。

「誰にとっても、縁あって身を置いている場所が『楽しく働ける職場』であってほしい」これがビジョンの願いです。

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人材育成コンサルティングファーム　ビジョン
コミュニケーション能力開発トレーナー
閏　ひさみ

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全８通のメッセージをぜひお受け取りください。

■組織におけるリーダーの在り方を、実体験、実例を元にまとめた無料メールマガジン（全８通）

介護現場の”ため息”が”エネルギー”に変わる７つのメッセージ

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ひとりひとりのリーダーシップを育むための対話の場づくりで、組織を成長スパイラルへ導きます。

「周年行事を活用したビジョン共有」プログラムの詳細はこちらです。

 

 

こんにちは。
関係コンディショニングコーチ　矢野圭夏です。

 

「BI:sionの生い立ち」連載が終わり、やっと自由に書ける！
というのは冗談ですが、今日は
組織変革のひとつの糸口について共有したいと思います。

 

 

あきらめムードが生む３つのＤ

 

研修・コンサルティングに入るとき対象者みなさんからヒアリングします。
なぜなら、ご依頼くださる経営トップまたは人事担当者の目線だけでは片手落ちだからです。

よくあるのが経営目線と現場目線の対立構造で、両者の想いが通じ合わず組織の成長を阻んでいることが多いのです。

 

現場のリーダーやスタッフからお話を聞くと、もちろん意欲ある前向きな言葉が語られることもありますが

「言ってもどうせ変わらない」
「頑張るだけ無駄なんです」

というあきらめムードが感じられることもしばしば。

 

そのあきらめムードが職場全体に蔓延して

「でも」

「だって」

「どうせ」

という成長を妨げる「３つのＤ」が生まれます。

 

では、仕事中や飲み会、部下とのやりとりなどでこの言葉に出合ったらどうすればいいのでしょうか？

 

 

 

「どうせ変わらない」に隠された本音に近づく

「言ってもどうせ変わらない」
「頑張るだけ無駄なんです」
というあきらめムードを感じる言葉ですが、その裏には何が隠されているのでしょう？

 

あきらめているということは、一度はチャレンジしようとした経験があるということ。
それが入社した時なのか、
学生時代のチャンレジなのか、
はるか昔の子どもの頃の記憶なのかは分かりませんが
何かしらの願いや希望をもっていたはずなんです。

 

ですが残念なことにその期待が外れる経験があり「どうせ変わらない」と信じている。

 

ただそれだけです。

 

 

「でも」
「だって」
「どうせ」

成長を妨げる「３つのＤ」ではありますが、その裏には

「どのように変わりたいのか」
「どうすれば変わるか」

そんな本当の想いが隠されているのです。

 

 

誰だって気持ちよく働きたいですよね。

 

言葉のうわっつらだけを受け取るのではなく、その裏にある想いを汲み取れるリーダーであってほしいと思います。

 

 

いかがでしたでしょうか？

 

お時間がありましたらこちらも併せてお読みください！

 

＝＝＝

連載「20人の壁を超えて、組織がぐんぐん成長する組織づくりに必要な5つのステップ」

ステップ１、ビジョン共有
ステップ２、対話文化
ステップ３、リーダーシップ
ステップ４、仕組み化・財産化
ステップ５、組織の可能性の開花

＝＝＝

連載「BI:sionの生い立ち」

■episode.1　パートナー閏ひさみとの出逢い
■episode.2　共創ぐるぐる会議の誕生
■episode.3　講義形式から対話の場づくりへ
■episode.4　リーダー育成における「誘える男」という定義
■episode.5　BI:sionに込めた想い
■episode.6　BI:sion　が目指すもの

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孤軍奮闘のリーダーから、信頼され支えられるリーダーへ。全８通のメッセージをぜひお受け取りください。

■組織におけるリーダーの在り方を、実体験、実例を元にまとめた無料メールマガジン（全８通）

介護現場の”ため息”が”エネルギー”に変わる７つのメッセージ

 

 

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今日も最後までお付き合いくださり、ありがとうございました。

 

ひとりひとりのリーダーシップを育むための対話の場づくりで、組織を成長スパイラルへ導きます。

人材育成コンサルティングファーム　ビジョン
関係コンディショニングコーチ
矢野　圭夏　HP：https://manablegate.com