こんにちは。
関係コンディショニングコーチ 矢野圭夏です。
前回は組織変革のひとつの糸口についてお届けしました。
まだの方はこちら↓
「でも、だって、どうせ…の裏にある本当の願いに気づけば、組織は変わる」
今日は「組織変革のターニングポイント」について事例をご紹介します。
前編では、
「組織変革を前にして人はどのような想いや行動をとるか」のメカニズムと
「組織変革成功のために経営者がもっておくべき力量や視点」についてお伝えします。
先日、6カ月間の業務改善プログラムを導入くださった医療機関様（Ａ社と仮定）へ最終のご報告をするべく訪問した時のこと。
「あの時、メンバーの顔つきや考え方がゴロッと変わったんですよね」
「頭では分かっているけど、そのことが本当の意味で腑に落ちた、というポイントだったと思います」
研修現場に立ち会ってくださっていたＡ社のトップの方々が口を揃えてそのようにおっしゃってくださいました。
いったい何がターニングポイントとなったのでしょうか？
組織変革を前に、なにが起こるのか
事の始まりは、2015年の年末。
いま話題の「長時間労働」ですが、どこの企業様も労務管理やメンタルヘルスに力を入れてらっしゃいます。
Ａ社さまとは2015年から個別ヒアリングや座談会等でリーダー育成をサポートさせて頂いている関係です。
地域に根差した看護、介護のため、労働環境の改善のため自社でさまざま取組まれていましたが、管理者のマネジメント力の向上や、職場環境の改善をめざし、第三者の力を借りたい、ということでご依頼くださいました。
新年度４月から6カ月の業務改善プロジェクトを始めるにあたり、3カ月かけてメンバー選定や個別ヒアリング、現場観察などの現状把握に努めました。
どこの企業様にも共通することですが、経営層と現場スタッフの「視点」には大きなズレがあるものです。
それもそのはず、見ている世界が違うのですから当然ですよね。
ですがお互いに「自分の地図」を大切にするあまり、「相手の地図」を見ようとせず、関係がこじれていきます。
これが、
「組織変革を前にして人はどのような想いや行動をとるか」のメカニズム。
誰でも経験があると思いますが、好む、好まざるにかかわらず、「変化」に対して人は反応します。
知らない人と会う、知らない食べ物を食べる、習慣を変える。
変化の先にあるプラスもマイナスも含め感情が揺さぶられますが、この時に表面上で見える相手の様子にとらわれずに心の底でどのような感情や考えがあるのかに注目します。
看護師長や職場責任者のヒアリングから感じたことは
「どうせ変わらない」
「しょうがない」
というあきらめムード。・・・表面上は、です。
その裏には、
「変われるなら変わりたい！」
「できるものならやってみたい！」
という真の願いもあり、切実な想いが伝わってきました。
「可能性を信じる力」が人を動かす
個別ヒアリングの報告の際、看護部の総師長さんが言って下さった言葉がすべてを物語っています。
「あの子たち、とても素直で、すごい力を持ってるんです。
だから、どんな風になってくれるか、私もプロジェクトを楽しみにしているんです」
現場を統括する総師長の「見守り」と「信頼」があれば、この現場はきっと変われる。
私は確信がありました。
「組織変革成功のために経営者がもっておくべき力量や視点」を見せて頂いた場面です。
そうはいっても、初めからうまく行ったわけではありませんでした。
「頭はＹＥＳ、心はＮＯ」という状況が「頭も心も全身でＹＥＳ！」に変わるまでは少し時間がかかります。
その経過については次回の後編で。
秋の夜長に、こちらも併せてどうぞ。
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連載「20人の壁を超えて、組織がぐんぐん成長する組織づくりに必要な5つのステップ」
ステップ１、ビジョン共有
ステップ２、対話文化
ステップ３、リーダーシップ
ステップ４、仕組み化・財産化
ステップ５、組織の可能性の開花
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連載「BI:sionの生い立ち」
■episode.1 パートナー閏ひさみとの出逢い
■episode.2 共創ぐるぐる会議の誕生
■episode.3 講義形式から対話の場づくりへ
■episode.4 リーダー育成における「誘える男」という定義
■episode.5 BI:sionに込めた想い
■episode.6 BI:sion が目指すもの
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介護現場の”ため息”が”エネルギー”に変わる７つのメッセージ
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今日も最後までお付き合いくださり、ありがとうございました。
ひとりひとりのリーダーシップを育むための対話の場づくりで、組織を成長スパイラルへ導きます。
人材育成コンサルティングファーム ビジョン
関係コンディショニングコーチ
矢野 圭夏 HP：https://manablegate.com