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20人の壁を超えて、ぐんぐん成長する組織に必要な5つのステップ~ステップ1:ビジョン共有~

梅雨のころ、いかがお過ごしでしょうか?
人材育成コンサルティングファーム ビジョン
コミュニケーション能力開発担当コンサルタント 閏ひさみです。
今日もサイトを訪問いただきまして、ありがとうございます。

経営者、若きリーダーのためのビジョンブログは毎週火曜日更新
コンサルタントの閏と矢野が隔週でお届けしています。

矢野は、人材育成コンサルティングファームBI:sionの
生い立ちを書き綴り始めました。楽しみですねえ。

私は前回書いた20名の壁を超えて組織が成長するときに
必要な5つのステップをもう少し詳しく書いていこうと思っています。

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※ 上の写真は、現在、街中で掲載中のビジョンポスターです。
晴れの日も雨の日もポスターは働いてくれています。

「20人の壁を超えて、
組織がぐんぐん成長する組織づくりに必要な5つのステップ」
をおさらいすると

ーーー
ステップ1、ビジョン共有
ステップ2、対話文化
ステップ3、リーダーシップ
ステップ4、仕組み化・財産化
ステップ5、組織の可能性の開花
ーーー

ステップ1:ビジョン共有

私たちは何を目指してどこへ向かうのか? 
それを知らないままの人が何人集まっても、その組織は動きません。動けませんと言ったほうが的確でしょう。 定期的にこの組織は誰の何のために存在して、 どこへ向かおうとしているのかを、トップはメンバーたちに伝える必要があり、メンバーたちはそれをそれぞれの立場で考え感じ、日々の業務を行うときに念頭 に置いておく必要があります。
いきなりは取り組みにくいなあと感じられるトップの方にご提案ですが、創立記念日にこのことをなされると、メンバーたちもすんなり受け入れやすいでしょう。

とお伝えしておりました。

とは、伝えられても、どんな場面でどんな風に取り入れたらいいのか?とお思いの経営者もいらっしゃると思いますので、今日は、このことに取り組みやすく受け取ってもらいやすい3つのタイミングについてお伝えします。

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1.入社前後
ズバリ 採用面談時 と入社式です。この時に、この会社組織へのイメージが新入社員の方の中で固まります。このタイミングは絶対外さないでください。スタート時というのは、最も人が素直に物事を理解するタイミングです。聴いた感想をご自身の言葉としてもらい、その実現に尽力いただけるかを確認することで職場でのマインドがセットされます。

2.定期的に、折に触れ
新入社員は、採用面談時と入社式で、ビジョンについて理解を深める機会を持つことができますが、その他のメンバーはどんなタイミングが存在するでしょうか?それは、定期的な経営方針を伝えるためにも有効な創立記念日と、他人が仕切ってくれる研修のタイミングです。この場では、メンバーみんなで感想を伝えあっていただくことが肝要です。

3、ビジネスモデルの理解促進と共に
ビジョン実現のためには、この会社がどのようなビジネスモデルで仕事を作りお客様のお役に立ち、報酬が会社に入り、自分のお給料までどのように流れてくるのかを社員一人ひとりが理解する機会をつくることが必要です。この部分を丁寧に説明し深い理解をもたらす会社には「うちの会社、ノルマがあって大変でさあ」と社員がボヤクことはなくなることでしょうし、販売部門でないメンバーも、自社が社会にお役に立てることはないだろうか?と一人ひとりがアンテナを立てながら過ごすことにつながります。

 

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また、トップの皆さんや現場の皆さんはいつも時間に追われていて、みんなで集まってビジョンを共有するなんて悠長なことに割く時間なんてあるものか とお考えがちなので、実際にこの部分で人材の育成にかかる最低想定必要時間をご案内します。

1、入社前後は、10分x2回
2、定期的に、折に触れは、一年に2時間
3、ビジネスモデルの理解促進と共に は、2時間

この程度の時間でビジョン共有の合格点レベルのことは、どんなメンバーの方も身に付けられるとビジョンは考えて研修プログラムを作っています。

ちょっと言葉は強くなりますが、「何年たっても仕事は他人事社員」を安定的に育成するのは、この時間を割かなければいいだけのことですよ。メンバーに当事者として仕事の面白みを多く感じながら、働いてもらいたいならば、是非、このタイミングを組織ぐるみで意識して作ってください。

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コミュニケーション能力開発トレーナー
閏 ひさみ

ーー

次回更新まではこちらをどうぞ。

オリジナル組織研修プログラム”共創ぐるぐる会議”誕生秘話をお読みいただけます。
■組織におけるリーダーの在り方を、実体験、実例を元にまとめた
無料メールマガジン(全8通)
介護現場の”ため息”が”エネルギー”に変わる7つのメッセージ

コミュニケーションのねじれを解消し、組織を成長スパイラルへ。
従業員数が20名未満の会社が次のステージに向かう前に
組織運営円滑化のためのノウハウ、サポートをご提供しています。

今日も最後までお付き合いくださり、ありがとうございました。
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■あわせて読みたい!書籍紹介編
人の成長は視点の在りかで図れる。トップが従業員に伝えづらいニュアンスが言葉になった本。「すべてが見えてくる飛躍の法則・石原明著」 
(6月4日掲載)
人の成長にも“理論”がある。リーダーのあり方・関わり方の基本書「U理論入門」 
(5月3日掲載)

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BI:sionの生い立ち

こんにちは。
関係コンディショニングコーチ 矢野圭夏です。
長きに渡る東京滞在も終わり、第二の故郷へ帰ってまいりました。
私ごとですが、先日、年を一つ重ねました。
毎年誕生日には1年を振り返り、これから1年の目標を考えるのですが
これがまぁ、思った通りになった試しがない!
それは
「実現できなかった」というよりは
「想像を上回る」もしくは「予測不可能な」現実だったということ。

 

事実は小説よりも奇なり。

 

 

2本の道が1本の道へ、1人から2人へ

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次回から何回かに分けて、矢野圭夏の生い立ち・・・ではなく
BI:sionの生い立ちについて書いてみようと思います。

 

例えばこんなエピソード。

・閏ひさみとの出逢い
・共創ぐるぐる会議の誕生
・講義形式から対話の場づくりへ
・医療、介護分野に取り組むワケ
・BI:sionに込めた想い
・今後の展開
BI:sionとしてブランドチェンジして半年ですが、
そこにたどり着くまで3年の歴史があります。
2人で場をつくる「コ・ファシリテーション」が
はじめから実現したわけではありません。
そこには、1人の限界や、2人だからできること、
葛藤や試行錯誤もありました。
それまで我流で研修をしてきた私が
1人でできることの限界に打ちひしがれ
高い価値を提供するためには他者の力が必要だと感じ
はじめて他人に研修内容を明かして相談した人、
それが閏ひさみです。
彼女には頑固な私をいとも簡単に開かせてしまう
「器」の大きさがあったのです。
・・・続きは次回!
読み物としてお楽しみいただけると嬉しいです。
どうぞお付き合い下さいませ。
次回更新まではこちらをどうぞ。笑
共創ぐるぐる会議誕生秘話を一足先にお読みいただけます。
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関係コンディショニングコーチ
矢野 圭夏
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[実践報告] ビジョン式入社式を実行された会社さんから

こんにちは。
人材育成コンサルティングファーム ビジョン
コミュニケーション能力開発担当コンサルタント 閏ひさみです。
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今週は、以前このブログでご紹介していた
ビジョン式入社式を実行された会社さんのご担当者さまから
お喜びの声の実践報告が届きましたので
そのご報告をさせていただきます。
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ビジョン式入社式関連記事
何事も最初が肝心①
何事も最初が肝心②  

ご担当者さまから届いたメールです ↓

”ブログを印刷して ポイントを抑えながら進行しました! 1点だけ後悔が、社長挨拶の後の 入社社員に「期待に答えてくれますか」を 「今のビジョンの話を聞いて感想ありますか」と伝えてしまい 一人反省してました><;

ギリギリまで内容を確認して 暗記するようにしてたのですが上記1点が後悔です。 (伸びしろデス!)
反省もありましたが考えないで行う入社式よりは 凄く意味のあった入社式になったと思います!” 

ーー
更に今回入社された方の様子について尋ねると
ーー

目の奥に炎がみえました! 火がつきました!”

ーー
とのこと。

更に先述の言葉に関して
凄く意味のあった は、どういう種類の意味ですか?
とお尋ねしましたところ

ーー

”伝えられた相手もそうなのですが、 自身で試みる事で不安もありましたが、色々な気付きや成長がありました。
①関係の無い話で折られそうになっても、 冗談にのまれずに、目は真剣のままで伝えて (社長から怖いと言われましたが) 真剣さを伝えられました。
②後輩に対して一番大切な心の在り方を伝えられた達成感
相手に伝えるという事に向き合ってギリギリまで悩んで 本当に「伝える」という術を微力ながらも覚えました! そういう時間が凄く意味のあるものに思えました。 説明が下手ですがこんな感じです!”
ーー
という内容でした。
入社式の場づくりをされたご担当者様に、心からの大きな労いの拍手を送ります。
3f926579※ これは乾杯だ! 拍手はこちらです!素晴らしいですね。 14343652-Illustration-Featuring-a-Clapping-Smiley-Stock-Illustration-emoticons
正直言いまして、場づくりって実践トレーニング無きままだと本当に難しいんです。

矢野ともいつも鍛錬だね と言っています。なぜなら、場の空気は生ものだからです。どれもリハーサルなしのライブだからです。

まして、入社式はこの会社の場に対する”マインドセット”を行わないといけないので、更に難しいのです。 が、このご担当者さまのお気持ちが、しっかり新入アルバイトの方へ伝わったことで、少しくらいセリフが足りなくても、目の色に変化が起こりました。十分に会社の場に対してマインドがセットされました。

これは、入社式進行のご担当者さまの在り方が、相手に引き起こしたことです。
本当に素晴らしいです。

ーー

また、入社式をご自身たちで心を込めて、実行されたことで、この会社さんのステージに確実に変化が起こりました。自分たちでこの場が作れたということは、自走し学習する組織に踏み出されたということです。ビジョンブログを読むだけでなく、どしどし実行して、属する価値の高い組織に成っていっていただけるとこんなに嬉しいことはありません。

益々の組織の充実をお祈り致しております。

引き続き、ブログを読んで、こんなこと実行してみましたのお便りお待ちしております。

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コミュニケーション能力開発トレーナー
閏 ひさみ

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職場の空気が軽くなる!生きた朝礼5つのチェックポイント・視点編

 

こんにちは。
今週は東京より矢野がお届けいたします。
鹿児島より空気が乾燥しているせいか、小鼻がカピカピしています。涙

 

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人間は感情の生き物

前回に続き、生きた朝礼のためのポイントです。

(まだの方はこちら 職場の空気が軽くなる!生きた朝礼5つのポイント・場づくり編

会社は仕事をするところであって、仲良しクラブのための組織ではない。
誰もが分かっています。
なのに、いまだに退職理由のトップに挙がるのが「人間関係」だなんて、不思議ですよね。

それだけ人間という生き物は、「感情」や「関係」 に左右されるということでしょう。

経営者にとっての財産

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経営者にとって一番の幸せとは何でしょう?

 

それは、売上でもなく、従業員数でもなく(それらは結果としてついてくるとして)

一緒に働くメンバーが健やかな心と身体で、本領発揮してくれること。

かもしれませんね。

 

組織にとっての財産である「人」への目配り気配りは、
在庫管理よりも重要かつ難しい一生の命題ではないかと感じています。

そのためにも、朝礼という大切な機会を使わない手はない!
今日は、生きた朝礼に欠かせない2つの要素、「場づくり」と「マインド(視点)」のうち
マインド(視点)についてチェックしてみましょう。

(場づくり編がまだの方はこちらを先に読んでいただくと、理解を深めていただけます。)

5つのチェックポイント・視点編

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今日ご紹介するチェックポイントは朝礼に限らず、会議やプロジェクトなどでも使えます。
ということは、
朝礼がグダグダしていると会議もプロジェクトもグダグダしているでしょうし
逆に、朝礼が仕組化され定着している組織は、他の社内行事や仕事もきっと円滑なのだと推測されます。
ではいったい何が違うのでしょう?
仕組化されている組織では以下のような視点が育まれ、備わっていると言えます。

□なぜ(何のために)朝礼をやるのですか?(WHY)

□誰のために朝礼をやりますか?(WHOM)

□どのように取り組めば効果的な朝礼になりますか?(HOW)

□朝礼で何をやるのですか?(WHAT)

□心地よさは誰が(何が)つくりますか?

 

「朝礼」を別の言葉に変えても成り立ちますね。

例えば「仕事」
例えば「会議」
例えば「研修」
あなたなら、「   」に何を当てはめますか?

 

自分の中に「問い」を持っておくと
同じ仕事をしても少しの違いが何倍もの成果となって現れます。

 

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コミュニケーションのねじれを解消し、組織を成長スパイラルへ。
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今日も最後までお付き合いくださり、ありがとうございました。

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関係コンディショニングコーチ
矢野 圭夏

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■あわせて読みたい!書籍紹介編
人の成長は視点の在りかで図れる。トップが従業員に伝えづらいニュアンスが言葉になった本。「すべてが見えてくる飛躍の法則・石原明著」 
(6月4日掲載)

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■組織におけるリーダーの在り方を、実体験、実例を元にまとめた
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介護現場の”ため息”が”エネルギー”に変わる7つのメッセージ

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人の成長は視点の在りかで図れる。トップが従業員に伝えづらいニュアンスが言葉になった本。「すべてが見えてくる飛躍の法則・石原明著」 

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【本日ご紹介する書籍】
「すべてが見えてくる飛躍の法則 ビジネスは、〈三人称〉で考える。」

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こんにちは。
人材育成コンサルティングファーム ビジョン
コミュニケーション能力開発担当コンサルタント 閏ひさみです。
今日もサイトを訪問いただきまして、ありがとうございます。

経営者、若きリーダーのためのビジョンブログは毎週火曜日更新
コンサルタントの閏と矢野が隔週でお届けしています。

書籍紹介ブログは人材育成のヒントとなる本を
私たちが交代で毎月1冊ご紹介して参ります。

私たちコンサルタントは、クライアントの一歩前進のために
日々、情報収集と自己研鑽をしています。
人から学ぶこと、本から学ぶこと、さまざまですが
「どんな本を読んでいるのですか?」と聞かれることも多く、
今年5月から月にお気に入りの一冊を、エピソードを添えて
ブログでご紹介していこうということになりました。

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さて、私は10年前、NLPというものに出会って
一般の会社勤めのOLから
人が自分の思いに気づいて開花する人材育成の魅力に目覚め
9年前その分野へ転換いたしました。

そのそもそものキッカケになったのは
朝、会社に行って、普段となんら変わりなく始まる
始業前の職場の様子をぼーと見ながら、
自分の中でつぶやいた質問でした。

「50歳になってもこの会社のこのデスクに居るのかな?」

その時の私は35歳。15年後が50歳でした。

・・・

さて、今月のおすすめ本は
業界を問わず引っ張りだこの経営コンサルタント石原明氏の
『すべてが見えてくる飛躍の法則~ビジネスは<三人称>で考える~』
です。

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「すべてが見えてくる飛躍の法則 ビジネスは、〈三人称〉で考える。」

組織風土改革をテーマに行うリーダー育成研修の中で
この本に書かれている<人称>という概念を浸透させるための
グループワークを行います。

どんなグループワークかというと
この職場がもっとこの点において、こうなったらいいのにと思うことを、
ひとり数件、付箋に書いて、グループ全員でその理由を添えて披露しあいます。

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どのグループも、とても盛り上がります。

もっとこうなったらいいのに・・の意見は、
自分の中にある不満を吐き出していただく時間にもなりますから。
ここは、組織が次のステージに向かうためにとても肝心な時間です。

不満があるだけ、組織に対しての期待もまだまだあるのです。
だから、とても愚痴・不満もこの段階ではとても重要です。

私たちコンサルタントは、事前にこの場で健全に自分の意見を伝えてもらうためのグランドルールやその他の独自の工夫で、意識的にも無意識的にも概念あわせを行っているので、個々の不満を出し合ってもドロドロ・どんよりした場にはならず、お互いの気持ちを知り盛り上がったり、しんみりしながら共感し合う時間になるようにしています。

・・・

もっとお給料があがるといい
もっと休みが取れたらいい
もっとトップが話を聴いてくれたらいいのに
もっと後輩がしっかりしてくれたらいいのに

etc ・・・

この段階では、色々な意見を乗せた色とりどりの付箋が、
テーブルに集められ、それぞれ意見を主張しています。

私たちはこの後にこの本の中にある<人称>という概念を参加者の皆さんにビジョンで作った標語を添えてレクチャーします。

この本では<人称>という概念で、そのときその場面の視点の在りかと、物事への考えを及ばせる時間軸を1人称~8人称で整理しています。

img_01引用:人称.jp HPより

そして、その後、ご自身たちがそれぞれ付箋に書かれた意見の<人称>のレベルについてとグループメンバーで、人称診断をしてもらいます。

この瞬間にこの場の空気が変わります。

・・・・

なぜなら
自分自身の意見が、余りにも<一人称>よりだとお気づきになるからです。
チームリーダーの<人称>から離れていることが明確になるからです。

・・・・

人の意見はどれも”真実”です。
誰にも批判する権利はありません。

ですが、時と場合に寄って
その場でそれがふさわしいかどうかの基準は存在します。

この<人称>が同じレベルの人どおしは、話がたやすく伝わり合います。
ここが揃っていない限り、話はかみ合うことはありません。

その組織が1人称の視点に重きを置く文化のある組織ならば、
一丸となって何かを成し遂げるということは不可能です。

その組織が2人称の視点を優先する文化のある組織ならば、
組織や、そこで働く人はいつもお客様から何かを強いられます。

その組織が3人称の視点を皆で持とうとするならば、
社会的存在価値が高い組織へと無理なく自然に成長していきます。

私は、まずは隗より始めよですが(笑)
1人称から8人称まで貫ける人材育成を自他ともに目指しております。

また、私たちには無縁ですが
とても不幸な組織では、経営者の人称が1人称しか存在せず
その日の経営者のご気分で組織のパフォーマンスが左右されるということも
存在するのも事実です。

この本の著者は、そんな場面を経営者の振る舞いを見たときに
「社長、人称低いですよ。」とお伝えされるそうです。

<人称>は、個人を批判することなく、振る舞いに修正をかけてもらえる有効な概念でもあります。

前述のビジョンで考えた標語とは
「<3人称>で考える組織は、しなやかで頼もしい」です。

3回くらい復唱してもらうこともあります。

このワークで、はっと目が覚めたチームリーダーたちは
この後、自分たちは何のためにこの場にいるのか?について
とても深い語り合いの姿を見せてくださいます。

組織が、しなやかで頼もしい組織に変容し始めます。

・・・

私が35歳の時に自分に投げ方た質問への答えは
「いや、50歳になったとき今のまま居るとは思えない。
でした。

そう答えながらも、何のスキルも持っていない自分を
ありありと見ることになる少しヒリッとする気づきの瞬間でした。

・・・

さて、今月の書籍紹介ブログでした。

最後までお読みくださり、また思い出話にもお付き合い頂き
ありがとうございました。

閏ひさみ