人が育つと変わるもの

おはようございます。
今日は心のブレーキを味方に変える方法を学びに来られる龍全トレーナーの講座のお手伝いに東京に出かけるコミュニケーション能力開発トレーナーの閏ひさみが、出発前の時間に「人が育つと変わるもの」と題してお届けします。

久しぶりに龍全トレーナーにお目にかかれることも嬉しいですが、初めてＮＬＰの世界を体験される皆さまにお目にかかれることもとても楽しみです。

さて、そして本題の人が育つと変わるものです。人が育つ時、何が変化するかというと大きく分けて3つあると考えています。

1つ目は視点。2つ目は行動。3つ目は状態管理です。人材育成コンサルティングファーム　ビジョンのプログラムでは、思いつきで組織の皆さんに様々なワークに取り組んでもらっているように思われがちですが、実は、この3つの要素の幅を広げるためにすべてのワークに取り組んでもらっています。

詳しくご説明いたしましょう。

１．視点。
これは、自分の視点、相手の視点、自分と相手が見える視点。自分と相手がいる業界が別の業界と比べて見える視点。そしてそれらに、時間軸を加えたものの視点。という風に、視点が増えれば増えるほど、同じ出来事であっても多角的に見ることができ、物が考えられるようになります。想像力が育まれます。

２．行動。
視点が増えると想像力が増し、自然と行動に関しても選択肢が広がっていきます。やると言ったら、最適なことをやれちゃう自分がいます。さらに自然と使う言葉も表情、しぐさも変わります。そして、人を巻き込む力が副産物としてついてきます。

３．状態管理。
これは心と身体の状態管理です。ここの能力が低い状態では、他の人が何か出来事に出くわして感情が揺さぶられた時、一人で持ちこたえられずそれを打ち明けられた（ぶちまけられた）とします。そんな時、他の人と同じ感情に乗っ取られて自分の感情を人に渡してしまいます。共感力は優れた能力の一つですが、その中にも利用価値が高いものと低いものがあるなあと思っています。

先月、新入社員の方の人材育成トレーニングの際に、他の先輩スタッフの言動が気になって自分の仕事が手につかなくなるという相談があった時に、お伝えした方法をご紹介しましょう。

自分で自分の状態に気づき、自分をニュートラルにしたい時に、椅子に背筋を伸ばして座り、自分の呼吸に意識を向け、鼻の穴を出たり入ったりする風をほんの数秒しっかり感じるという方法です。

今月のトレーニングでお目にかかったときに、とても嬉しそうに、結構自分なりに自分を整えることができるようになっていますと報告がありました。20代前半の若者も使いこなしておられます。気になる方は、やってみてください。

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人材育成コンサルティングファーム　ビジョン
コミュニケーション能力開発トレーナー
閏　ひさみ

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連載「20人の壁を超えて、組織がぐんぐん成長する組織づくりに必要な5つのステップ」

ステップ１、ビジョン共有
ステップ２、対話文化
ステップ３、リーダーシップ
ステップ４、仕組み化・財産化
ステップ５、組織の可能性の開花

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連載「BI:sionの生い立ち」

■episode.1　パートナー閏ひさみとの出逢い
■episode.2　共創ぐるぐる会議の誕生
■episode.3　講義形式から対話の場づくりへ
■episode.4　リーダー育成における「誘える男」という定義
■episode.5　BI:sionに込めた想い
■episode.6　BI:sion　が目指すもの

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孤軍奮闘のリーダーから、信頼され支えられるリーダーへ。全８通のメッセージをぜひお受け取りください。

■組織におけるリーダーの在り方を、実体験、実例を元にまとめた無料メールマガジン（全８通）
介護現場の”ため息”が”エネルギー”に変わる７つのメッセージ

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組織変革のターニングポイント～後編～　変わりたい、でも変えられたくない。その葛藤を解きほぐす２つの信頼とは？

こんにちは。
関係コンディショニングコーチ　矢野圭夏です。
前回は組織変革のターニングポイント（中編）をお届けしました。

まだの方はこちら↓
トップの仕事は「その気にさせる」こと。そのために必要な２つの関わりとは。

6カ月間の業務改善プログラムの導入事例から、「組織変革のターニングポイント」を解説しています。
前編でお伝えしたのはこの２点。
「組織変革を前にして人はどのような想いや行動をとるか」のメカニズムと
「組織変革成功のために経営者がもっておくべき力量や視点」です。

前回は、中編として
・当事者意識の育み方
・１対１の関係性の育み方
をご紹介しました。

 

「その気」にさせるのがトップの仕事。

「組織変革を前にして人はどのような想いや行動をとるか」を知り、可能性を信じて「見守り」「信頼」を寄せること。
それがすべてではないかとすら感じます。

 

 

今日の最終話では、変わりたい、でも変えられたくない、という人間心理を動かすために大切な

「私にもできる」という自己信頼
「この人とならやってみたい」という他者信頼

についてお伝えします。
２回のミーティングを経てプロジェクトへの理解は深まりましたが、自分たちで決めたことを実践していく上で、メンバーの頑張りだけではどうにもならない状況や現場スタッフとの温度差に悩む場面が出てきました。
ここが、ターニングポイント。
プロジェクトメンバーが大きく飛躍したのは、あるアプローチ方法を知り、実践したからです。

 

背景を知り、真の問題解決へ

想像してみてください。

例えば、あなたの会社でいつも時間ぎりぎりに出社をしてくる新入社員がいるとします。

何度言っても改善されない。

本人も自覚していて改善したいと思っている。
ここであなたが上司としてできることを、２つのパターンで紹介します。

【パターンＡ】

あなた「来月からうちの部署では毎朝９時から朝礼をすることになった。
もう遅刻はできないぞ。５分前には来れるように頑張れよ」
部下「はい、頑張ります！（頑張れるかな・・・）」

【パターンＢ】

あなた「来月からうちの部署では毎朝９時から朝礼をすることになった。
もう遅刻はできないぞ。５分前には来れるように頑張れよ。
そういえば、朝ちゃんと来れる日はどんな工夫をしてるんだ？
１本早い電車に乗れるように家を出るとか、朝食を抜いてるとかか？」
部下「そうですね、１本早い電車に乗れると確かに遅刻はしないんですけど、
逆に１５分も早く着いて時間を持て余してしまうんですよ。それがなんとなくもったいない気がして・・・（あれ、俺のこと気にかけてくれてる？相談してみようかな？）」

 

・・・どうでしょう？

表面だけを見ると「遅刻」という１つの事実ですが、
その背景を聞いてみると、本人なりに事情があることが分かります。
業務改善というのは問題解決ですから、
問題を引き起こしている原因を明らかにして
どうすれば解決できるかを考えるのが基本ですね。

悪しき習慣が改善されない場合において

「ああいう性格だから」
「努力が足りないんじゃないか」

もちろん、こういった心がけや根性論も大切です。
でもそれだけではないことが分かりますね。

この新入社員にとっては、「１５分も早く着いて時間を持て余してしまう」という懸念があり、時間ぎりぎりに出社する方法を選んでいる、ということです。

ですから、１５分早く出社しても時間を持て余すことなく、本人にとってメリットになるような仕掛けや提案ができればいいですね。
机の片付けでも良いですし、資格勉強でもいいですね。
コーヒーが好きなら、ゆっくりコーヒーを飲む時間でもいい。
美味しいコーヒーを買ってプレゼントしたり、一緒に飲むことも、この新入社員にとって「自分が大切にされている」ことが伝わる関わり方です。

そこには、２つの信頼が生まれているのです。

「私にもできる」という自己信頼
「この人とならやってみたい」「この人の言うことならやれる」という他者信頼

 

２つの信頼は「頭も心も全身でＹＥＳ！」をつくる

Ａ社さまの事例に話を戻しますが、
業務改善プロジェクトメンバーは現場スタッフの声を聞き、どうして改善されないか、個々の行動の裏にある背景を探りました。

そうすることで、「急には最終目標を達成することはできないけど少しずつならできそうだ」という見通しを立てて計画を組むことができたり、相手の信頼を得るために自分がどうあるべきか、を学んだのです。
問題解決に対する心理的アプローチに気付き、実践したメンバーは晴れ晴れとした表情で6カ月間の業務改善プログラムの成果発表を行いました。

プロジェクトメンバーから学んだこと、現場スタッフから学んだこと、問題解決の手法を学んだこと。

学ぶだけでなく実践したことで手ごたえを得て、自信へと変わりました。
 

組織変革のターニングポイント全３回シリーズお届しましたがいかがでしたでしょうか？

「頭はＹＥＳ、心はＮＯ」という状況が「頭も心も全身でＹＥＳ！」に変わると、人間関係も業務遂行もおどろくほどスムーズになります。
ぜひあなたの職場でもお試しください。

 

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連載「20人の壁を超えて、組織がぐんぐん成長する組織づくりに必要な5つのステップ」

ステップ１、ビジョン共有
ステップ２、対話文化
ステップ３、リーダーシップ
ステップ４、仕組み化・財産化
ステップ５、組織の可能性の開花

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連載「BI:sionの生い立ち」

■episode.1　パートナー閏ひさみとの出逢い
■episode.2　共創ぐるぐる会議の誕生
■episode.3　講義形式から対話の場づくりへ
■episode.4　リーダー育成における「誘える男」という定義
■episode.5　BI:sionに込めた想い
■episode.6　BI:sion　が目指すもの

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■組織におけるリーダーの在り方を、実体験、実例を元にまとめた無料メールマガジン（全８通）
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今日も最後までお付き合いくださり、ありがとうございました。

ひとりひとりのリーダーシップを育むための対話の場づくりで、組織を成長スパイラルへ導きます。

人材育成コンサルティングファーム　ビジョン
関係コンディショニングコーチ
矢野　圭夏

[研修の現場から①]　真のリーダーは時間を超えて支える力となる

こんにちは。
秋も深まり、シチュウの恋しい季節になってまいりました。
今週は、クリームシチュウに粒マスタードをたっぷり入れるのが大好きな
コミュニケーション能力開発トレーナー閏ひさみがお届けします。

今回は少し目先を変えて
私が出向いた研修の現場で繰り広げられた場面から
感じたことをつづりたいと思います。

タイトルは
[研修の現場から]　
真のリーダーは時間を超えて支える力となる　です。

私たちは、基本的にコミュニケーションスキルを教えこむような研修はしません。

何故なら、人は自分の頭で考え納得したことしか
自分の人生に取り入れないからです。

知っていても実践しないならば
知らないと同じ価値かそれ以下だからです。

ですが
私はコミュニケーション能力をその方の中に開発して
今までとは違った振る舞いをしてもらうことを仕事としています。

余り教えこむことはしませんが、
皆さんの中にある宝物の経験を引っ張り出してもらう
問いかけをジャンジャンします。

＾＾
先日は
「あなたが『心を開いて話したいと思ったあの人』の特徴は何ですか？」
と受講生の皆さんに今までの人生の中で出会った人々を思い出してもらいました。

＾＾
答えは様々なようですが
板書していくと様々な共通点が浮かび上がってきます。

＾＾
話を最後まで聴いてくれた

私のことを認めてくれた

いつも励ましてくれていた

意見を否定しなかった

長い時間かけて信頼関係をつくってくれた

しっかり向き合ってくれた

声をかけてくれた

親身になってくれた

＾＾

続けて
「あなたはどこを真似したいですか？」

とお訊ねして

そこで出てきた答えに沿った演習で実践を積んでもらいます。

照れながらも果敢にチャレンジされる姿が繰り広げられます。
とても素敵な時間です。
＾＾

そして続けて

「なぜ、その方はあなたにそのように接してくださったのでしょう？」

ともお訊ねします。

 

先日の研修では
ここで受講生の皆さんから音がなくなってしまいました。

 

 

研修ルームは静まり返ってしまいました。

 

皆さん、そう接してくださった相手の方の心に触れて
言葉がでない状態になられていました。

中には、ハンカチを取り出される方も。。

 

 

 

＾＾
成長を信じてくれているから

仲間として大切な存在だと思ってくれていたから

乗り越えられると思っていたから

etc

少し上擦った声で返事をくださいました。

こちらまでホロリの時間です。

最後に今日の研修の感想を一言頂いたとき

受講生のおひとりが

「ずっと前に会社は辞めましたが、今日はまたあの上司に励まされました。
　私は幸せ者でした。今からは周りの人にあの上司のように接していきます。」

とおっしゃっていました。

＾＾

ナイスなリーダーは、時間も空間も超えて
ずっと力づけしてくれる存在のようです。
周年行事などの機会を使って
リーダーシップの発揮まで
あと一歩の勇気が足りない方のサポートを
どんどんしていこうと思います。

ーー

人材育成コンサルティングファーム　ビジョン
コミュニケーション能力開発トレーナー
閏　ひさみ

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連載「20人の壁を超えて、組織がぐんぐん成長する組織づくりに必要な5つのステップ」

ステップ１、ビジョン共有
ステップ２、対話文化
ステップ３、リーダーシップ
ステップ４、仕組み化・財産化
ステップ５、組織の可能性の開花

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連載「BI:sionの生い立ち」

■episode.1　パートナー閏ひさみとの出逢い
■episode.2　共創ぐるぐる会議の誕生
■episode.3　講義形式から対話の場づくりへ
■episode.4　リーダー育成における「誘える男」という定義
■episode.5　BI:sionに込めた想い
■episode.6　BI:sion　が目指すもの

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組織変革のターニングポイント～中編～ トップの仕事は「その気にさせる」こと。そのために必要な２つの関わりとは？

こんにちは。
関係コンディショニングコーチ　矢野圭夏です。
前回は組織変革のターニングポイント～前編～をお届けしました。

まだの方はこちら↓
「頭はＹＥＳ、心はＮＯ」が「全身でＹＥＳ！」に変わるまで

 

パートナーの閏ひさみがブログを読んで言いました。

「前後編じゃ足りないでしょう？もっと書いたら？」

 

確かに、お役立ていただける方も多いなと実感があるので
急きょ「中編」として第２話をお届けします。

 

6カ月間の業務改善プログラムの導入事例から、「組織変革のターニングポイント」を解説しています。
前編でお伝えしたのはこの２点。
「組織変革を前にして人はどのような想いや行動をとるか」のメカニズムと
「組織変革成功のために経営者がもっておくべき力量や視点」です。

 

個別ヒアリングで、スタッフの心の声を聞き、総師長の「見守り」と「信頼」を目の当たりにし、この現場はきっと変われる。と確信した私。

キックオフミーティングでプロジェクトの概要を話し、プロジェクトメンバーの顔を見ますが・・・

しーん。

 

この反応はもちろん想定内。

誰でも、自分から課題を見つけたり望みを叶えるために行動することはワクワクしますが、人から与えられた事に向かうのは窮屈なものです。

それこそ、「頭はＹＥＳ、心はＮＯ」という状況。

仕事だから、やると決まったことだからやるけれど、そこにどんな得るものがあるのか、見えない。

当然です。

だから私が最初のミーティングでやったことは「何が問題」で「何に取り組み」そのことで「何を得るのか」をいろんな角度から伝えること。
さらに、私の視点だけでなく、メンバーの視点で課題や目指すゴールを捉えなおしてもらうこと、でした。

 

 

当事者意識はどのように育まれるか

ちょっと余談ですが
経営者やリーダーが口を揃えて言うセリフが「当事者意識がない」です。

あまりに多く聞かれるので、以前、新聞のコラムでこのテーマを書きました。
南日本新聞の「南日本新聞を読んで」２０１５年１１月２２日掲載分です。

こちら
（ページ最下部の【メディア・出演掲載・執筆活動】をご覧ください）

 

 

「当事者意識を持ちなさい」　と言われて持てるものではないし

「やる気を出せ！」　と言われてやる気が出るものでもない。

 

相手がやらずにいられなくなるくらい 「その気」にさせるのがトップの仕事。

 

 

そのためにはやはり、前編でお伝えした

「組織変革を前にして人はどのような想いや行動をとるか」を知り、

可能性を信じて「見守り」「信頼」を寄せることが前提になります。

 

その上で、ひとりひとりの興味関心や特性に応じて、声掛けや関わり方、仕事の任せ方を変えること。

 

自分を知り相手を知る。

そこにどんな価値観があって、共通していることや相反していることは何か。

実は「当事者意識を持て！」と言っている本人が、どれくらい相手の目線に立ち、理解できているかが肝なんですね。

 

 

 

人には人の感じ方がある

 

ご経験があると思いますが、どれだけ言葉を尽くしても「伝わらない人」っていませんか？

これは、相手の理解度のせいだけではなく、実は伝える側の工夫で理解度を高めることができるのです。
人には人の感じ方、つまり「視覚」や「聴覚」、「身体感覚」などの五感の中でどの感覚が得意かということがあります。

 

ひとつの例を示しますね。

私の子どもの頃の話ですが、説明書を読まずにおもちゃを組み立てるような「まずやってみる」という「身体感覚」が優位に働く人でした。
学生時代に試験勉強で暗記するときも、読んで覚えるより手で書いて覚えるほうが得意でした。
あなたにもそのような体験がありませんか？

とすれば、教え方、伝え方ひとつとっても文字で伝えるのか、言葉なのか、絵やイメージで伝えるのか、一緒にやりながら教えるのか・・・、など選択肢が拡がりますよね。
つい自分の得意な方法でコミュニケーションしがちですが、相手が「頭で理解」して「心でも理解」して「その気」になってパフォーマンスを発揮してくれるために、私たちが投げるボールを変えるのも一つ。

こうして１対１のコミュニケーションを積み重ねていくことがリーダーの器を大きくすることにつながり、組織の可能性を拡げることにもなります。
個別ヒアリングから得た情報を活かして全体ミーティングの場で、個々の「着火ポイント」を探り、声掛けをしていきました。
私が研修の際に、事前に参加者全員と個別面談をするのはこういう理由があるわけで、絶対に譲れないところ。

時間や予算の都合上、割愛されることもありそれはそれで何とか成果を高めるために工夫しますが、個別面談の価値は、経費削減の効果とは比較にならないくらい参加者のパフォーマンスを高めるので、必ず実施させていただきたいと切に願います。

研修は講師１人に対し参加者１０数名という１対多ですが「１対１の関係が参加者の数だけある」と言うほうが正しいかもしれません。

 

晴れて、２回のミーティングを経てプロジェクトへの理解は深まりました。

その頃、自分たちで決めたことを実践していく上でメンバーの頑張りだけではどうにもならない状況や現場スタッフとの温度差に悩む場面が出てきたのです。
実はここがターニングポイントでした。
プロジェクトメンバーが大きく飛躍したのは、「壁」にぶち当たった時、あるアプローチ方法を知り、実践したからなのです。

 

種明かしは、次回（１１月１５日）のブログで。

 

 

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連載「20人の壁を超えて、組織がぐんぐん成長する組織づくりに必要な5つのステップ」

ステップ１、ビジョン共有
ステップ２、対話文化
ステップ３、リーダーシップ
ステップ４、仕組み化・財産化
ステップ５、組織の可能性の開花

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連載「BI:sionの生い立ち」

■episode.1　パートナー閏ひさみとの出逢い
■episode.2　共創ぐるぐる会議の誕生
■episode.3　講義形式から対話の場づくりへ
■episode.4　リーダー育成における「誘える男」という定義
■episode.5　BI:sionに込めた想い
■episode.6　BI:sion　が目指すもの

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■組織におけるリーダーの在り方を、実体験、実例を元にまとめた無料メールマガジン（全８通）
介護現場の”ため息”が”エネルギー”に変わる７つのメッセージ

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今日も最後までお付き合いくださり、ありがとうございました。

ひとりひとりのリーダーシップを育むための対話の場づくりで、組織を成長スパイラルへ導きます。

人材育成コンサルティングファーム　ビジョン
関係コンディショニングコーチ
矢野　圭夏