「本当のこと」を言える組織づくり

皆さま、おはようございます。
本日の担当は、人材育成コンサルティングファーム・ビジョンのコミュニケーション能力開発トレーナー閏ひさみがお届けいたします。

先日は、昨年「周年行事」を執り行いました事業所からのご依頼で、新年の方針発表の際に、全社員での対話をベースにした新年研修を行いました。

今年は何度かご一緒できる予定なので、嬉しく思っています。

大事な余談なのですが、研修にお声かけいただけるのは嬉しいは嬉しいのですが、私たちは、1回限りの研修は基本的には嫌いです。何故なら、研修で関わらせていただいた皆さんの様子を追ってみていくことができないからです。

長期にわたる関わりで、更にお声かけいただけるように精進していきますね。

さて、常日頃から、本当によい人材育成って何だろう？とずっと考えております。

世の中には、叱らない自動車教習所が流行ったり、定着率を上げるために後輩の指導の際に厳しいことを言わない風潮があったりとしております。そういう報道や記事を見るたびに、ずっと心の中に何かがひっかかっておりました。

何がひっかかっているのかと言うと、それで人は本当の意味で成長するのだろうか？という問いです。

頭は、若い世代は怒られなれていないから、優しく優しく伝えていくことの方が結果、効率がよいのだと思おうとするのですが、心が、そんな当たり障りのない腫物に触るようなやり方だと、人は向き合ってもらえている感じがしなくて寂しいのではないか？と感じているのです。私が昭和の人間だからでしょうか？

だから、ずっと叱らない自動車学校や、ココゾと言う時に厳しいことを言ってくれない先輩も違和感なのです。

そして、今まで考えての範囲ですが、本当に必要なのは「本当に思っていることを言うこと」だという結論に達しています。本当に思っているを相手に伝えるのは、言われる方は耳が痛いし、言う方も胸が苦しい部分があります。その類の関わりができる組織は本当にしなやかでたくましい理想的な組織だと思っています。これが昭和だけの感覚だとは思えないのです。

先日の研修先の皆さんは、ご自分が思っていることをかなり率直に仲間に伝えておられました。伝えられた仲間たちも、まっすぐにその意見を聞いていました。
もう少し回を重ねていくと、相手のためになることだと自分の中で確信が持てたら、それを率直に伝え合える組織にまで到達されると思っています。

これからの変化を見守れること、幸せに思っています。

今回は、日記みたいになりましたね。
お読みいただきありがとうございました。

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人材育成コンサルティングファーム　ビジョン
コミュニケーション能力開発トレーナー
閏　ひさみ

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連載「20人の壁を超えて、組織がぐんぐん成長する組織づくりに必要な5つのステップ」

ステップ１、ビジョン共有
ステップ２、対話文化
ステップ３、リーダーシップ
ステップ４、仕組み化・財産化
ステップ５、組織の可能性の開花

＝＝＝

連載「BI:sionの生い立ち」

■episode.1　パートナー閏ひさみとの出逢い
■episode.2　共創ぐるぐる会議の誕生
■episode.3　講義形式から対話の場づくりへ
■episode.4　リーダー育成における「誘える男」という定義
■episode.5　BI:sionに込めた想い
■episode.6　BI:sion　が目指すもの

＝＝＝

孤軍奮闘のリーダーから、信頼され支えられるリーダーへ。全８通のメッセージをぜひお受け取りください。

■組織におけるリーダーの在り方を、実体験、実例を元にまとめた無料メールマガジン（全８通）
介護現場の”ため息”が”エネルギー”に変わる７つのメッセージ

 

 

【THE経営者】　あの時社長は。。。　　

皆さま、こんばんは。201７年もよろしくお願いいたします。
今週の担当は、人材育成コンサルティングファーム・ビジョンのコミュニケーション能力開発トレーナー閏ひさみがお届けいたします。

今年は、私が起業いたしまして秋で丸10年となる年です。
始めた時に、10年後にこんな形で組織経営についてお仕事を頂く人になっているとは全く想像しておりませんでした。

ビジネスパートナーの矢野とも、一緒に仕事をして4年目となります。
本当に皆さまのお蔭様で、新しい年を迎えることができております。
ありがとうございます。

今日は起業してからこの期間に出会ったとある精密加工会社のＵ社長が、リーマンショック（2008年9月15日発生）を乗り越えられた時のエピソードをお伝えします。社長にこのエピソードを聴いた時、社員との人間関係の質によって経営危機の時も、人間関係を壊すことなく乗りこえられるのだなと学ばせていただいたからです。

そもそも何故私が、そのＵ社長の話を聴くことになったのかと言うと、2009-10年度にわたり鹿児島産業支援センターが、鹿児島県からの要請で県内の中小企業の調査を行うことになりました。

私は起業して2年目の頃で、本当の現場ことが知りたくて「中小企業の経営者の生の声を聞きたい！」とことある毎に言っておりました。それが実り、この事業を紹介され採用され、中小企業サポーターとして2年度目の2010年度に県内の製造業を回らせて頂きヒアリングをしまっくた一年を過ごしました。

訪問した会社は、239社。今回ご紹介するのは、その中の１社のＵ社長です。

リーマンショックの頃、どうでしたか？とお尋ねすると、大概の社長は遠い目になり、ぽつぽつと「リストラを行いました。・・・・」と経営縮小をして、苦渋の決断の上に、どのようにリストラを断行されたかをお話しくださいました。

その後、社員からの不信感が増して、今もまだ孤立感を感じていると胸の内を吐露された方もいらっしゃいました。「会社がなくなってしまうと、全員が路頭に迷うから・・・仕方なかったんですけどねえ・・・　」声が小さくなっておられました。

このＵ社長は、リーマンショックについてお訊ねしたとき、様子が全く違いました。少し前のめり気味だった記憶があります。

ー◆　回想シーンスタート　◆ーー

私「社長、リーマンショックの時どうでしたか？」

Ｕ社長「あー　あの時ね。私は誰も辞めさせたくなかったので、社員一人残らず一カ所に集めてその事を伝えました。」

私「ほう、でも仕事は軒並み無くなってしまったのですよね。社長の会社はあの荒波は来なかったのですか？」

Ｕ社長「いいえ、世の中の会社と一緒で、仕事はキャンセルになってばかりでしたよ。だから、私は社員にこう言ったのです。『私は誰一人辞めさせたくない。だからリストラなんてこの会社ではありえない。けれども、世界情勢がこのようになると今まで通り仕事は来なくなってしまうのが目に見えている。だから、私は誰一人辞めさせたくはないが、今まで通りの給料が払えない。いつとは今はっきり言えないが、きっとしばらくすると情勢は収まってきて仕事は戻ってくる。みんながいい仕事をしてくれているから、この会社は取引先から信用が厚い。そこは自信がある。でも、今の段階でそれがいつと断言はできない。もし、こんな不甲斐ない会社は嫌だという社員がいたら、遠慮なく辞めてくれ。この部屋を出て行ってくれ。この部屋に残った社員たちでこの状況をどのように乗り超えようかざっくばらんに語ろう。』と。」

私「で？」

Ｕ社長「誰も辞めたいとは言わなかった。みんなは自分たちで時短シフトを組んで給料の減額を引き受けてくれた。数か月みんなで凌いだよ。もう今は以前の状態を超える位に仕事が来ているよ。」

私「社長、素敵な社員さんたちですね。そして、皆さんに愛されていますね。」

Ｕ社長「いやーそれほどでも(笑)」

ー◆　回想シーン終了　◆ーー

社員を誇りに思う社長の顔が焼き付いております。

事実は一つ、解釈は人それぞれ、選択肢は100万通り　

私たちは時代の転換期にいます。今まで通りのやり方考え方では、立ち行かなくなる問題が山積しております。

こんな時代だからこそ、最もハートがうなづく解釈をし、本質的で青臭い選択をする気持ちを心から応援しますし、私もそう在ります。

今年も「誰にとっても縁あって身を置く場所が『楽しく磨き合う職場』であってほしい」を追求してまいります。よろしくお願いいたします。

最後までお読みいただきありがとうございました。
では、今年も、よきお仕事を♪

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人材育成コンサルティングファーム　ビジョン
コミュニケーション能力開発トレーナー
閏　ひさみ

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連載「20人の壁を超えて、組織がぐんぐん成長する組織づくりに必要な5つのステップ」

ステップ１、ビジョン共有
ステップ２、対話文化
ステップ３、リーダーシップ
ステップ４、仕組み化・財産化
ステップ５、組織の可能性の開花

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連載「BI:sionの生い立ち」

■episode.1　パートナー閏ひさみとの出逢い
■episode.2　共創ぐるぐる会議の誕生
■episode.3　講義形式から対話の場づくりへ
■episode.4　リーダー育成における「誘える男」という定義
■episode.5　BI:sionに込めた想い
■episode.6　BI:sion　が目指すもの

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投資に学ぶ「人と組織のパフォーマンス」が高まる関係性の法則

 

こんにちは。
関係コンディショニングコーチ　矢野圭夏です。
2017年のブログ初めは、ある投資家（Ｋさん）との会話から。
え、投資なんて関係ないよ、と思う方もぜひ耳を傾けていただきたいです。
なぜならそこに、「人と組織のパフォーマンス」のカギが隠されているからです。
それでは、ダイアログ形式でお楽しみください。

投資の成功要因に学ぶ、人と組織のパフォーマンスが高まる関係性の法則

 

Ｋさん「私は投資歴６年でまだ大きな顔はできないけれど、これまで見てきた中で、投資が成功する人とそうでない人が分かるようになってきてね。」

わたし「そうなんですか！そもそも私は投資経験がないので、成功も失敗も検討がつきませんが・・・」

Ｋさん「そうだよね。投資といってもいろいろあって、方法によってリスクやリターンも違ってくるし、その人に合ったやり方があると思うよ。」

わたし「一言に投資といっても奥が深いですね。誰かの勧めるものが必ず自分にも良いとは限らないということでしょうか。情報収集をして自分で考えることが大切ですね。」

Ｋさん「そうだね。お金を運用するということに対してちゃんと向き合う必要があるね。」

わたし「はい。Ｋさんはその経験の中で、成功例や失敗例を見て来られたというわけですね？」

Ｋさん「なんだと思う？」

わたし「えーと・・・先ほどの話だと、やはり人の話をうのみにせず自分の目でみて頭で考えて判断することでしょうか？」

Ｋさん「それも正解だね。さらにね、大切なことがあって、それがあるのとないのとでは、運用パフォーマンスが変わってくるんだよ。」
わたし「運用パフォーマンスですか。得られるリターンに影響する大切なこととは何でしょうか？」

Ｋさん「それはね、投資する人と、それを支える人との関係性なんだよ。」

わたし「関係性？」

Ｋさん「例えば、あなたが投資するとするよね。投資をするのはあなたの資金や判断であって、リスクもリターンも自己責任だ。けれども、あなたに関係する人、たとえばご家族があなたの投資にノータッチで無関心だとすると、その投資のパフォーマンスはあまり期待できない。」

わたし「家族の無関心が、パフォーマンスに影響するということですか！」

Ｋさん「そうだよ。よくあるのが、“投資の件は夫に任せていますから”、とか、“自分の余剰資金で投資するので家族に話さなくても大丈夫です”、とか言って投資を始める人がいるんだけどね、多くの場合はうまくいかない。」

わたし「でも、自己責任ですし、家族に迷惑をかけずに自分ひとりの範囲でできると思えばそれでも良いんじゃないですか？」

Ｋさん「そこが大きな穴なんだよ。投資というのは、対象となるものの可能性に対して自分の大切なものを賭ける行為だとすると、そこに相手との信頼や期待があることは分かるかな？」

わたし「はい。身近なことで言えば、資格取得のためにお金や時間を投資するのは、その資格を取得することでの成長できたり仕事の幅が拡がったりすることを期待している、ということですよね。会社で例えると、新入社員への先行投資のようですね。将来性に賭けて採用して教育するわけですから。」

Ｋさん「そうだね。自分で自分に投資することや、相手に投資すること、世の中には大小かかわらずさまざまな関係性がある。そしてそこには信頼がある。」

わたし「たしかに。単純かもしませんが誰かに期待されると頑張ろうと思いますよね。その人と共に最大限の力を発揮しようという気持ちになりますね。」

Ｋさん「そこなんだよ。当事者と関係者との共通理解や良好なコミュニケーションがあることで、パフォーマンスが高まるということだ。」

わたし「なるほど！家庭も職場も“私ひとりの問題だからほおっておいて”というわけにはいきませんよね。人は少なからず影響し合っているわけですからね。」

Ｋさん「そう。だから投資をする人とそれを支える人との間で、ちゃんと共通認識をもっていることや情報共有がされること、相手のために自分には何ができるかを考えて行動することが大切なんだ。」

わたし「なんだか今までの投資のイメージが変わりました！“投資”という手段を通じてコミュニケーションを学ぶ機会というわけですね。」

Ｋさん「もちろん投資はそれだけではないけれど、そういう一面もあると言えそうだね。」

 

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いかがでしたでしょうか？

 

実際の会話を元に、Ｋさんのお話を通じて感じたことに解説をつけて言葉にしました。
自分の力は自分だけで本領発揮できるものではなく、他者との関わりを通じて、支え支えられて高まっていくもの、ということに気付かされる出来事です。
2017年も私たち“ビジョン”は
誰にとっても縁あって身を置く場所が“楽しく磨き合う職場”であるために活動していきます。
想いを同じくする方々と出逢えることを楽しみに、日々発信してまいります。

 

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今日も最後までお付き合いくださり、ありがとうございました。

ひとりひとりのリーダーシップを育むための対話の場づくりで、組織を成長スパイラルへ導きます。

人材育成コンサルティングファーム　ビジョン
関係コンディショニングコーチ
矢野　圭夏

 

 

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連載「20人の壁を超えて、組織がぐんぐん成長する組織づくりに必要な5つのステップ」

ステップ１、ビジョン共有
ステップ２、対話文化
ステップ３、リーダーシップ
ステップ４、仕組み化・財産化
ステップ５、組織の可能性の開花

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連載「BI:sionの生い立ち」

■episode.1　パートナー閏ひさみとの出逢い
■episode.2　共創ぐるぐる会議の誕生
■episode.3　講義形式から対話の場づくりへ
■episode.4　リーダー育成における「誘える男」という定義
■episode.5　BI:sionに込めた想い
■episode.6　BI:sion　が目指すもの

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