２０人の壁を超えて、ぐんぐん成長する組織づくりに必要な５つのステップ

こんにちは　と書きたいところですが
更新が遅くなってしまい
こんばんは　の時間となりましたので

改めまして、こんばんは。
人材育成コンサルティングファーム　ビジョンの
コミュニケーション能力開発担当の閏ひさみです。

今週は、私の担当でお届けします。

 

今回は、組織が２０名になる頃に、ただ人が２０名いる組織なのか、２０名の力がうまく組み合わさってトップのビジョンに向けて発揮される組織なのかの違いを作る、必要な５つのステップをご紹介します。

ステップ１、ビジョン共有

私たちは何を目指してどこへ向かうのか？　
それを知らないままの人が何人集まっても、その組織は動きません。動けませんと言ったほうが的確でしょう。　定期的にこの組織は誰の何のために存在して、どこへ向かおうとしているのかを、トップはメンバーたちに伝える必要があり、メンバーたちはそれをそれぞれの立場で考え感じ、日々の業務を行うときに念頭に置いておく必要があります。
いきなりは取り組みにくいなあと感じられるトップの方にご提案ですが、創立記念日にこのことをなされると、メンバーたちもすんなり受け入れやすいでしょう。

ステップ２、対話文化

組織が２０名の壁を超える利点は、一丸とならずとも、同時にいくつかのことが回る体制となれるということです。それに伴って売り上げも桁を変えていきます。困る点は、誰が何を考え何をしている人なのかが、見えなくなり、自分の仕事が作業としか見えなくなる点です。同じ組織にいながら一体感を感じにくくなり、自分の仕事が誰かの仕事と連なっていることが見えにくくなりがちです。　これではやりがいも半減です。ポイント１のビジョン共有と合わせて、部署内だけでなく、部署を超えた創造的な対話の場づくりと健全な対話の文化づくりを仰仰しくなく日常の中で進める必要があります。

ステップ３、リーダーシップ

リーダーシップが発揮されていない組織は、いくら人数だけいても、一人１倍の力しか生めません。リーダーシップを発揮できる人物がいて人と人の掛け算の力がその組織に生まれてくるものです。

リーダーシップはリーダーに必須の３つ力・聴く力、伝える力、可能性を信じる力をトレーニングにより育むことができます。経営者は、各部署のリーダーにこの力を発揮していただき、各部署のリーダーは、直属の部下にこの力を発揮してもらいます。シンプルなことですが、リーダーシップのある人物だと言われるようになるためには、本気で腰を入れていただかない限りモノにはなりません。なぜなら、反対のことを言うようですが、この３つの必須の力をどんな時も発揮する自分であることで、相手が相手の中に感じることだからです。この人と一緒に頑張っていきたいと思ってもらえるかどうかが、自分のリーダーシップの通信簿と言えるでしょう。

 

ステップ４、仕組み化、財産化

人に仕事が張り付いた状態だと、その人が組織から抜けたときにぽっかり穴が空いてしまいます。会社としてその立ち位置で積んだキャリアとスキルが、丸々なくなってしまうようなものです。これを避けるためには、取引先との人間関係部分はある程度は仕方がない部分だとしても、スキル部分でペーパーに落とせるものは、落としてシステム化し、共有することを常とする感覚を組織で働くメンバーに持ってもらうことが大切です。その人がいないとその作業が進まない状態というのは、周囲から頼られる場面を生み出すものなので、頼られる方としても心地いい分、その範疇を増やすことが自分の組織内での存在価値であると錯覚を起こすメンバーを生み出す場合があります。この振る舞いは、組織には必要ありません。メンバーが育んだ素晴らしいものを仕組み化し、共有し、財産化するという概念を皆で持ち、その取り組みを普段から進めていくことが肝心です。

 

ステップ５、組織の可能性の開花

ポイント４でこの場で働く人たちのスキルが自動的に財産となるシステムが出来上がりました。そうすると、仕事の基礎的なことで皆の労力がそがれにくくなり、また、創造的なことにエネルギーを向けられる時間も余裕もできてきます。そうすると、ビジョンの実現に向けて、皆でかかわれる組織となり、ビジョンを超えた現実がやってくることとなっていくでしょう。この素晴らしさは私たちが語って伝えるより何より組織メンバーすべてで体感してほしいことです。

あなたの組織の持つ可能性は、あなた方が思う以上に素晴らしいもののはずです。

このステップを上がりながら、ただ人数だけが存在している組織ではなく、人と人が健全な役割分担をベースに健全な掛け算を起こしていく組織を誕生させてほしいと願っています。

以上　２０人の壁を超えて、ぐんぐん成長する組織づくりに必要な５つのステップでした。

人材育成コンサルティングファーム　ビジョン
コミュニケーション能力開発トレーナー
閏　ひさみ

 

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職場の空気が軽くなる！生きた朝礼５つのチェックポイント・場づくり編

こんにちは。

そろそろ梅雨入りが気になる頃ですね。

今月は変則的ですが、第２、４火曜日に
関係コンディショニングコーチ矢野圭夏がお届けしています。

 

一日の計は朝にあり

 

一年の計は元日にあり、一日の計は朝にあり。

朝が得意な人もそうでない人もいると思いますが

「早起きは三文の徳」という諺もあるように、なにかと「朝」は重宝されるようです。

太陽のエネルギー、新しい一日のはじまりのエネルギー。

夜の間にリセットされた心と身体が動き出す瞬間ですね。

 

かくいう私も「朝時間」と名付けて、コミュニティメンバーで勉強会や朝食会を開催しています。

この朝の時間をうまく使うことで、職場の空気もがらりと変わり、コミュニケーションや仕事の効率も向上されるのです。

 

 

そもそも、朝礼ありますか？

 

 

 

 

 

 

朝礼と聞くと、形式的なものだったり、いつの間にか続かなくなってしまっていたり

「大事だと分かっているけど、なかなか…」という類に仕分けられるようです。

 

朝礼がある職場は、その朝礼が生きた時間になっているか観察、検証してみましょう。

 

死んだ魚の目をしたスタッフが迷惑そうに集い、経営者が延々とお説教をする朝礼や、形だけの朝礼になっている職場は要注意です。

ストレスや人間関係のこじれで優秀な人材を失う前に、５つのチェックポイントを確認してください。

 

生きた朝礼のためには２つの要素が欠かせません。

「場づくり」と「マインド」です。

 

今回は場づくりについてチェックしてみましょう。

 

 

５つのチェックポイント・場づくり編

 

 

 

 

 

組織で多く寄せられる悩みで多いのが、「決めたことが続かない」。

ルールを決めても守れない、続かない。自然消滅してしまう。

 

様々な理由で思うようにいかないこともありますが、まずは「時間を守る」というシンプルなルールから、スタッフに習慣化させましょう。

 

 

□決められた時間に始まりますか？

 

□顔は上（前）を向いていますか？

 

□目や表情はリラックスしていますか？

 

□聞く姿勢はできていますか？

 

□声は全員に届いていますか？

 

 

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病は気から。

朝礼は表情から。

スタッフの様子や変化にいち早く気づき、ケアするためにも、５つのチェックポイントを意識してくださいね。

 

 

少しの工夫で劇的に職場の空気が変わります。

この朝礼のチェックポイントは会議などでも使えますのでご活用ください。

 

視点編は次回更新（6月7日）予定です。お楽しみに。

 

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私たちは「生きた人」の現場に立ち会います。

コミュニケーションのねじれを解消し、組織を成長スパイラルへ。

従業員数が１０名未満の会社が次のステージに向かう前に

組織運営円滑化のためのノウハウ、サポートをご提供しています。

 

今日も最後までお付き合いくださり、ありがとうございました。

人材育成コンサルティングファーム　ビジョン
関係コンディショニングコーチ
矢野　圭夏

 

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■あわせて読みたい！

職場の空気が軽くなる！生きた朝礼５つのポイント・場づくり編（6月7日更新）
しなやかで頼もしい組織の土台づくりのために。

従業員数ひとケタのうちに育みたい組織内コミュニケーションの3つの要素・基礎編（４月26日更新）

 

 

 

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従業員数ひとケタのうちに取り組んでおきたい組織運営３つのルール・応用編

今週も、関係コンディショニングコーチの矢野圭夏がお届けします。

 

ゴールデンウィークでリフレッシュした分、今週はエンジン全開で！という方も多いのでは？

暦の上ではもう夏です。

４月に新入社員を迎えた企業も、そろそろ新たなメンバーを加えた組織づくりに取り組む頃でしょうか。

 

木を見て森も見る

 

目の前のことに集中する、足元を固める、短期的な課題の解決に当たる。

どれも大事なことですが、ともすれば「木を見て森を見ず」になりがち。

 

日々の細かなことに取り組みながらも、少し先を見据えたり、広い視野で物事をとらえたり、いわば「木を見て森も見る」ことも忘れてはいけません。

 

組織運営３つのルール・基礎編はどちらかというと、「木」を見るようなルールでしたが、今日お届けする応用編は、「森」を見るルールと言えるでしょう。

 

※まだの方はこちら

従業員数ひとケタのうちに取り組んでおきたい組織運営３つのルール（基礎編）

 

 

 

人がふたり集まればチーム。

その数が増えるほど、多様性が高まり、価値観の相違も生じ、ベクトル合わせに時間がかかります。

経営者の目が１人１人に届く今のうちに、ぜひ取り組んでいただきたいことをお伝えします。

 

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 ルール１．チームの合意形成（ルール）があればブレない

 

研修の現場などでは、組織運営をよく「家族」に例えています。

異なる生活環境で育った他人同士が一つ屋根の下で暮らし、「二人で描く幸せな生活」のために「家庭」という組織を運営していくこと。そこには喜びもあり、苦しみもあるでしょう。

お互いにとって「そんなはずない」という驚きや違和感を互いの協力でどのように対処し受け入れ、育んでいくか。

 

企業における組織運営においても同じことが言えます。

ある人の正義が、ある人にとっては受け入れがたいものかもしれない。

すべての価値観や要望を完全に満たすことは難しくても、「最大公約数」を見出し明文化することが重要です。

合意形成のプロセスで相手の発言や価値観の背景を知るために対話を重ねることも、チームの結束力を高めるチャンスなのです。

 

 

 

ルール２．かじ取り役と軌道修正のタイミングを決めておく

 

従業員数１０人を境に、経営者１人ではフォローできない部分を任せるリーダー（かじ取り役）が必要になります。

すべてをあなた一人でコントロールするのではなく大きな方向性や指示をリーダーに伝え、リーダーが現場の状況を見て、進捗を管理する。

いくら合意形成がされていても、組織の方針に合わないことや判断に迷うこと、そして予期せぬ問題が生じることもありでしょう。

そんな時に初期段階で解消解決にあたれるよう、指示系統を決めておくことはリスク対策でもあります。

ルールをつくるのは簡単ですが、つくったルールを守り続けるためには、意識と仕組みが必要です。

 

 

 

ルール３．声掛けと仕掛けでその気にさせる

例えば、経営者が従業員と向き合うとして

１対１で向き合う時のエネルギーを１００とすると、

１対２で向き合う時は、１人に対して５０、

１対５なら１人に対して２０、

１対１０では１人に対して１０になります。

 

人間関係はそんなに単純なものではありませんが、目の行き届く範囲が限られて、力が分散するのは事実。

ですが従業員からすれば、１００で向き合ってほしいと願うのが本当のところでしょう。

行動心理学的に言うと、自分に対する関心が薄い、または、向いていないと感じると

意慾や仕事の質が低下したり、問題を起こすことで関心を引いたり、いろいろな形で影響が表れてきます。

 

「あなたをちゃんと見ていますよ」

「あなたが頑張っている様子は、評価していますよ」

 

表現方法はあなたの言葉で構いませんので、意識的に声掛けをしてください。

そして、仕掛け（仕事の任せ方、評価の仕組みなど）も経営者の大切な仕事です。

 

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以上、

従業員数ひとケタのうちに取り組んでおきたい組織運営３つのルール・応用編をご紹介しました。

 

どのルールも「もっともだ」とお感じになると思いますが、「わかる」ことと「できる」ことは違います。

人は物ではなく「感情」をもった生き物ですから、人的資源の管理は、工場の生産管理のようにいきません。

 

私たちはそのような「生きた人」の現場に立ち会います。

コミュニケーションのねじれを解消し、組織を成長スパイラルへ。

従業員数が１０名未満の会社が次のステージに向かう前に

組織運営円滑化のためのノウハウ、サポートをご提供しています。

 

 

今日も最後までお付き合いくださり、ありがとうございました。

 

人材育成コンサルティングファーム　ビジョン
関係コンディショニングコーチ
矢野　圭夏

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■もうちょっと読みたい！
従業員数ひとケタのうちに育みたい組織内コミュニケーションの3つの要素・基礎編

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■BI:sionブログとは
「ビジョンブログでお伝えしたい事」（1月19日掲載）

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■組織におけるリーダーの在り方を、実体験、実例を元にまとめた
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人の成長にも”理論”がある。リーダーのあり方・関わり方の基本書「Ｕ理論入門」

【本日ご紹介する書籍】
人と組織の問題を劇的に解決するＵ理論入門（中土井僚／著）

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こんにちは、関係コンディショニングコーチの矢野圭夏です。
本日もご訪問ありがとうございます。

経営者、若きリーダーのためのビジョンブログは毎週火曜日更新。
コンサルタントの閏と矢野が隔週でお届けしています。

５月は第１週が祝日ということで、通常の更新は来週から。
今日は特別編として書籍紹介ブログのテスト版をお届けします。
ボーナストラックを楽しむ気分でお付き合いくださいね。

 

私たちコンサルタントは、クライアントの一歩前進のために
日々、情報収集と自己研鑽をしています。
人から学ぶこと、本から学ぶこと、さまざまですが
「どんな本を読んでいるのですか？」と聞かれることも多く、
ブログでご紹介していこうということになりました。

土曜日は書籍紹介の日

５月からは、通常の火曜日更新に加え月に一回の頻度で土曜日に書籍紹介をお届けします。ぜひ週末のお供にどうぞ。

リーダー、組織、コミュニケーション、場づくり、etc
二人のコンサルタントが共通で「これ大事だよね」とお勧めする本や
クライアントの相談の中から気づきを得たテーマに関する本、
時にはごく個人的な趣味でご紹介することもあるかもしれません。

私は小説も多く読みますが、
主人公の心情や行動から自分を反省したり、ヒントを得たりします。
「現実は小説よりも奇なり」
イギリスの詩人バイロンの名言です。

あらすじのない人生を生きることは、
どんな商業施設のアトラクションにも、ハリウッド映画にも適わない
「第一級のエンターテイメント」と捉えると、どんな困難も乗りこなせそうな気がしませんか？

 

人間関係の矛盾や葛藤に対する１つの答え

人と組織の問題を劇的に解決するＵ理論入門（中土井僚／著）

 

閏と企業研修に取り組む中でもターニングポイントとなった書籍です。
Ｕ理論って言葉は知ってるけど、なんかよく分からない・・・という方にも
ビジネスの実用書として実践していただける良書。

 

この本との出逢いは２年前。

関係コンディショニングプラクティショナー養成講座で
著者の中土井僚さんとお会いしました。

実は私、コーチという職業に就きながらも
人間関係のわだかまりをたくさん抱えており
「コミュニケーション、対人支援のプロなのに
どうして自分の大切な人と上手に関係を結べないんだろう」
と葛藤を抱えていました。

 

期待をかけるあまり、相手を追い詰めてしまう。
本当は協力を得たいのに、ＳＯＳを出せない。
「そんなつもりじゃなかった」が生む誤解の数々。

 

そんな矛盾と葛藤に「答え」を示してくれたのが、
この書籍であり、関係コンディショニングという手法です。

人間関係や組織の悩みに対して、何に焦点を当てるか、
Ｕ理論では「過去」ではなく「未来」から学ぶ、とありますが
自分が何にとらわれているかに気づくだけで
人と人、人と組織の関係はこんなにもスムーズに流れるのだと
実体験をもって理解しました。

 

 

人を成長させるのは、未来を信じる力

例えば、こんな張り紙を目にされたことはありませんか？

「いつも綺麗にご利用いただき、ありがとうございます」

「みなさまのおかげで、清潔に保たれています」

 

はい、トイレですね。笑
もうちょっと風刺の効いた「ぷっ」と笑ってしまう張り紙もあるようですが。

こんな張り紙も、少し前までは言葉が違っていました。

 

「マナーの悪い方に汚されて困っています」

「綺麗に使用できない方のご利用はお断りします」

 

今でもこの方向性を打ち出すお店もありますが
利用者として、どちらが「マナーを守ろう」という気になりますか？

これが直接「Ｕ理論」だという訳ではありませんが
何に焦点を当てるか、のヒントとしてよーくご理解いただけると思います。

人の「悪」、過去の「失敗」、行動への「疑念」に目を向けるのか
人の「善」、未来の「成功」、行動への「感謝」に目を向けるのか

 

ちょっとした違いですが、大きな差を生みます。

人の成長に「理論」があるとすれば、きっとこういうことなのだろうと
感じさせてくれたのがこの本であり、実践から学んだことです。

 

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今日は特別編として書籍紹介ブログのテスト版をお届けしましたが
いかがでしたか？

テスト版のわりに、力のこもった紹介になってしまいました。笑
リーダーのあり方・関わり方の基本書「Ｕ理論入門」ですが
400ページを超えるぶあつい本ですので覚悟して手に取ってください！
（でもとっても読みやすい）

 

ではまた来週お会いしましょう！

来週は、
従業員数ひとケタのうちに取り組んでおきたい組織運営３つのルール・応用編です。

 

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■もうちょっと読みたい！
リーダーのあり方、人間関係についての記事はこちら
「思い込みが９割」（2月2日掲載）

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■BI:sionブログとは
「ビジョンブログでお伝えしたい事」（1月19日掲載）

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■組織におけるリーダーの在り方を、実体験、実例を元にまとめた
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