対話する力

こんにちは
人材育成コンサルティングファーム・ビジョン
コミュニケーション能力開発トレーナーの閏ひさみです。

毎日、猛暑とゲリラスコールの鹿児島です。
エネルギーが渦巻いております。

さて、今回は前回７月１１日の自分の投稿
「社長が会社をつぶす時、巣くっている３つの心模様①社員不信」
続きを書くつもりだったのですが、
先日より自分の中に湧き上がってきた思いと共に
それより届けたいことが浮かんだので
そちらについて書くことにします。

やっぱり人と人はそうだよね　と力をくれたご本

その島の人たちは、人の話をきかない
精神科医、「自殺希少地域」を行く

森川すいめい氏著　　　青土社

ご本の内容は書きるものではないので書きれませんから書きません。ですが、私にやっぱり人と人はそうだよねと力とビジョンをくれた言葉があり、それをご紹介します。著者が”はじめに”に「結論だけを読みたい方は最後の章だけを読んで欲しい。最後の章にすべてまとめた。」と書いておられます。それがこれです！　ジャン！

終章　対話する力

自殺希少地域の人たちは対話する
オープンダイアローグの七つの原則
生きるという事

これが最終章の目次の言葉たちでした。なぜ、力とビジョンをもらったかというと、人材育成コンサルティングファーム・ビジョンの成り立ちに遡る必要があります。この「人材育成コンサルティングファーム・ビジョン」の前身は、「共創ぐるぐる会議を伸び行く組織に届ける会」でした。

相棒の矢野圭夏女史と、
「人と人が安心して存分に対話を重ねるために必要なルールは何だろう？」
「会議というお互いが持ち寄った限られた時間の中で、参加している全ての人のアイディアが最適に統合して、事柄に当事者として楽しみながら参画し続けるために必要な行動の決め方は、どんなやり方だろう？」
「この場に居合わせて、意見は違っても、人と人としていい関係を築ける豊かな場となるために必要なことは何だろう？」
という、安心安全で創造的で人と対話することが楽しみな場づくりのために知恵を絞り「共創ぐるぐる会議」という対話のスタイルを確立し、それを活用したリーダー育成研修や、周年行事プログラムを2012年から実施して参りました。

研修の様子は、こんな感じです♪

その後、皆さまが健やかで、みんなで気づき！関係を築けた！あのスパークリングな瞬間の状態でいらっしゃるかどうかは、分かりませんが、今ままで自分の固定概念でだけ見ていてあきらめていたことが、互いのアイディアや、互いの存在と存在が交流することで、次の道が見えて心が躍ったという体験を積んだ人が多数生まれました。その方たちは、仲間の存在、職場の存在の有難さを感じながら日々を過ごされたことだろうと確信しています。質の良い対話は、自然と質のよい行動への変容を引き起こします。そしてそれは他人とともにできるとても喜ばしく嬉しいことです。

ここにどうどうと当たりまえのことを書いた。

この言葉もこの本の”はじめに”にある言葉です。　そのまま紹介すると「だから私は、ここにどうどうと当たり前のことを書いた。ひとの生きること、その営みにおいて難しい理論はいらないと思う。とてもシンプルだと思う。」　私もまったくそう思っています。ややこしいことはできませんし、細かすぎることは続けて取り組めるものではありません。

私たちが行きついたシンプルな共創ぐるぐる会議の3つのグランドルールをここでご紹介します。
①全部肯定！　②ひとり一案以上　③ありがとう　の3つです。

意味を補足します。
①存在承認のためのルール：全部肯定！
相手が意見を出してくれた時、ひとまずは汲み取りましょうの意味を込めて、いいね！と親指を立てて受け取ります。受け入れる必要はありません。相手はそう思っているのだなを汲み取ったよの表現です。こうされることで、意見を出した方は意見をスルーされない安心感を得ます。
②機会均等のためのルール：ひとり一案以上
一つの問いかけに数分でグループで対話をします。その限られた時間内で、一言も発しない人がいないように、逆に自分だけ話す人がいないように、全員が参加している状態を作ります。分からないなら分からないというも意見も表現します。
③感謝のためのルール：ありがとう
この場にご一緒してくださって、ありがとう　の気持ちをもって、同じテーブルに着き対話します。そのテーブルを離れる時、ありがとう　とお礼を言って去ります。今日のこの場にも感謝を感じながら。

そのシンプルなルールを順守すると、この場に来ているみんながこの会議に心も身体も参加している状態になります。場の無くてはならない一員となります。いわゆる当事者になります。たった3つの振る舞いに意識を持つことで、対話の質が変わり、同じメンバーがいる場に大きな違いを生むところをたくさん拝見してまいりました。

私もここにどうどうと当たり前のことを書きます。存在承認ｘ機会均等ｘ感謝が溢れる場は、人一緒にいる喜びを生み人の創造性を開きます。人と人が対話する力が閉塞感を吹っ飛ばします。何かをどうしたいと思ったら人と人は対話しかありません。

※　ファシリテーター冥利に尽きる瞬間の様子。こんなお顔が会場中に広がっています。

 質の良い対話をする力のある人や場は幸いなり

ここまで書いて自分の中に湧き上がっている思いは、私は共創ぐるぐる会議が大好きだ！という思いです。色んな会議やイベントに出る機会も多いのですが、どうして共創ぐるぐる会議方式を使わないのだろう？とどんな場でも思ってしまう私がいます。そして、人と人が対話を重ねることの良さを観て聴いて感じてもらう機会と、共創ぐるぐる会議方式で対話の場を組み立てられる人材の育成にもっとエネルギーを注ぎたいという思いも湧き上がってきております。

人は、生まれてから死にゆくまでのエネルギーを身体ひとつ魂ひとつ持って自分らしく発揮する存在です。質の良い対話をする力のある人や場は、たくさんの人に、人が人と一緒にいることの幸せを感じる機会となることでしょう。

毎日どんな表情でどんな言葉でどんな場を創るのか、そこに意識をもって楽しんでくれる人たちとこれからもたくさん出逢っていきたいと思っています。

最後までお読みいただきありがとうございました。というわけで、共創ぐるぐる会議ファシリテーター養成講座を今秋から開始いたします。また、詳細はご連絡します。
では、今日もグッジョブな一日を♪

ーー

人材育成コンサルティングファーム　ビジョン
コミュニケーション能力開発トレーナー
マインドフルネスＮＬＰトレーナー
閏　ひさみ
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もっと読みたい！
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連載「20人の壁を超えて、組織がぐんぐん成長する組織づくりに必要な5つのステップ」

ステップ１、ビジョン共有
ステップ２、対話文化
ステップ３、リーダーシップ
ステップ４、仕組み化・財産化
ステップ５、組織の可能性の開花

＝＝＝

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社長が会社をつぶす時、巣くっている3つの心模様①社員不信

こんにちは。
コミュニケーション能力開発トレーナー
マインドフルネスＮＬＰトレーナーの閏ひさみです。

私が住む鹿児島市は、震度５の地震がありました。
これといった被害なく、幸いにもありがたかったです。
最初、ぐぅごわぁ～という音がした時、なんにも疑わず「今日の桜島は大きいなぁ」と思ってしまいました。有事の際は、普段の心構え以上のことは発揮できませんね。

※　濡れ衣をかけられた桜島

さて、今日の話は「社長が社長をつぶす時、巣くっている3つの心模様」がテーマです。

それらは、端的に言うと　①社員不信　②孤立感　③ビジョン不在です。実際には、これらが絡み合って会社が無くなっていくという状態が生まれるのですが、先ず、今回は①社員不信について書きます。

①　社員不信

トップに立つ人間に必要とされるもの
私はまだ自分が人材育成・組織変革の仕事を始める前、経営者の皆さんが、ある方は座禅・ある方は経営哲学・ある方はボランティア活動・そしてある方はＮＬＰコーチングトレーニングとご自身に合った形で、自分の心を育成することに精力的に取り組まれる姿が少し不思議でした。もっと具体的な経営のスキルの方が役立つ気がしていたからです。

でも、今は、経営のスキルより、自分の心を育成することがなぜ必要なのかとても分かります。それは、社長の仕事がスムーズであるためは、「人を信じられること」がとても大事だからです。そして人を信じるためには、社長の心・物の見方の成熟度が必要とされるからです。

人を心底信じるだけでなく、人を心底信じながら危機管理をしておくという状態が望まれます。その実現のために、まず人を信じることに励まれます。そして、社長の器までしか会社は成長できないということに気づかれておられるので、、自分という人の器を大きくするためにも、人を信じられる心・物の見方を学ばれるのです。

では、テーマの社員不信です。社長が社員を信じられない状態の時、毎月のお給料はどんな風に見えますか？それを出す時どんな風に感じられますか？その時の社長の中にある感覚が、社員に伝わります。その伝わった感覚は、社員を鼓舞し生産性をあげる類のものでしょうか？その反対の類のものでしかありえません。そうであれば社員は生産性を落とす一方です。

人間不信の社長へアドバイス
ビジョンでは、リーダー育成の中では「労える力」を重要視しています。社員不信になっている時、その力は発揮できません。ですが、労いひとつない状態の組織には、明るい未来は出現しません。

もし、この記事を読まれている社員不信状態の社長がおられたら、その方のためにご自身のプライドが納得されないところもあるかもしれませんが、アドバイスです。その状態は、あなたにとっては「（社員たちから）与えられたもの」かもしれませんが、その状態に反応し続けて、「だから社員は信じられない存在なんだ」という思いを強化する出来事だけをあなたの中に集める作業をやり続けると、会社をつぶします。あなたの心の中に方向転換の楔を打てるのはあなただけです。

だから、すべての社員さんの顔を思い浮かべながら、ひとりひとりにかけてあげたい労いの言葉を無理やりでもシュミレーションしてください。

そして、本当はどうありたいと思っているのか、自分の気持ちに気づいてください。そうすることが、自分の心に方向転換の楔を打ったことになり、あなたの成熟度を一つ上げたことになります。

社員不信という自分不信
外の世界も内の世界も同じ現象をまとうのも、人間の特徴です。社員不信の自分を感じるとき、自分のことを本当に肯定し信じられているのかも照らし合わせてみてください。どこかに必要以上に力が入っていませんか？自分のことも労ってみてください。なかなかできなかったら、責めることなくそんな自分も認めて、深い呼吸を意識して過ごしてください。自分を心から労えるようになった時、あなたは違う風合いで会社をながめることができるようになります。外の世界にも変化が起きるはずです。手当はまず自分の巣くわれた心から行ってください。痛がっているはずですから。

社員不信について、お読みいただきありがとうございました。

普段から何をどう思っているのか、うまくいかなくなった時はそこが浮き彫りになります。
社員不信があるなあと自分の心をまず認めてください。そこから変化がはじまります。

また追って②　孤立感　　③　ビジョン不在　の心模様について書きます。

では、今日もグッジョブな一日を♪

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閏　ひさみ

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連載「20人の壁を超えて、組織がぐんぐん成長する組織づくりに必要な5つのステップ」

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ステップ２、対話文化
ステップ３、リーダーシップ
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